案例一
案情介绍
2015年12月1日，谢某与某人才服务公司浦东分公司（以下简称“某人才公司”）签订《劳动合同》，合同约定某人才公司将谢某派遣至某电器公司工作。2018年2月9日，某人才公司与某电器公司签订《服务外包合同》，约定外包人员在某电器公司工作区域或工作时间内发生工伤时，某电器公司应及时救治并协同某人才公司处理善后工作。2017年11月13日，谢某在下班途中发生工伤，后被认定为工伤，并构成为因工致残程度九级伤残。2018年8月10日，谢某解除与某人才公司的劳动合同。后谢某申请劳动仲裁，要求某人才公司支付一次性伤残就业补助金42792元并由某电器公司承担连带责任。
仲裁结果
某人才公司支付谢某一次性伤残就业补助金42792元，并由某电器公司承担连带责任。
一审：结合《劳动合同法》第九十二条，某电器公司应当承担谢某工伤事故相应的连带责任。且《服务外包合同》不能对抗第三人，对谢某并无约束力，遂判决某电器公司承担某人才公司支付谢某一次性伤残就业补助金42792元的连带责任。
二审：《劳动合同法》第九十二条并未规定用工单位对劳务派遣单位承担连带赔偿责任，且谢某发生的工伤不在工作区域，也不在工作时间，根据《服务外包合同》的约定，因此某电器公司不承担某人才公司支付谢某一次性伤残就业补助金42792元的连带责任。
再审：某人才公司作为用人单位是承担谢某工伤保险责任的主体，其主张某电器公司承担连带责任无法律依据，且谢某的工伤事故并非某电器公司未依法履行其义务所致，因此要求其承担连带责任无事实依据，遂驳回某人才公司的再审申请。
案例二
案情介绍
高某于2011年11月1日入职某人力资源公司，当日被派遣至某设备公司。2019年11月11日，某设备公司以高某工作失职、严重违反规章制度将其退回某人力资源公司。2019年11月14日，某人力资源公司以相同理由解除与高某的劳动关系。后高某申请劳动仲裁，要求某人力资源公司与某设备公司连带支付违法解除赔偿金及未休年休假工资。
仲裁结果
仲裁、一审、二审：某设备公司退回高某及某人力资源公司解除劳动的依据不足，构成违法解除，且某设备公司未依法安排年休假，损害了高某的合法权益，根据《劳动合同法》第九十二条第二款之规定，因此判决某设备公司向高某支付违法解除赔偿金及未休年休假工资，某人力资源公司承担连带责任。
律师点评
（一）现行法律法规规定的劳务派遣单位与用工单位的连带责任形式是单连带原则。
用工单位和劳务派遣单位承担连带责任的依据为《劳动合同法》第九十二条第二款：“……用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”，《劳动合同法实施条例》第三十五条：“用工单位……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”。即现行法律法规仅仅规定了用工单位存在过错给被派遣劳动者造成损失情况下，作为用人单位的劳务派遣公司需承担连带责任，并未规定用工单位需对劳务派遣单位的责任承担连带责任。这也是案例一（2021）沪民申473号案件二审与再审法院的改判依据，该案件的审理结果也暴露出不同法院在适用《劳动合同法》第九十二条第二款时存在一定偏差。
2008年实施的《劳动合同法》第九十二条“劳务派遣单位违反本法规定的……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任”规定的是劳务派遣单位连带用工单位。该规定与《劳动合同法实施条例》第三十五条“用工单位……给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任”共同构成劳务派遣单位与用工单位的双连带原则。2012年《劳动合同法》修订时重塑了用工单位的法律地位和赔偿原则，确定了目前的单连带责任机制，即用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任，反之劳务派遣单位给被派遣劳动者造成损害的，用工单位不存在过错的，不承担连带责任。
（二）劳务派遣单位与用工单位承担连带责任的前提是用工单位违反有关劳务派遣规定并给劳动者造成损害。
《劳动合同法》第六十二条规定，“用工单位应当履行以下义务：
01
执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
劳务派遣用工环境下，劳务派遣员工依法承担用人单位责任，派遣员工实际向用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，用工单位理应承担其法定责任，才更加有利于保障劳动者的合法权益。
笔者列举几种常见的用工单位与劳务派遣单位承担连带责任的情形：
1.因用工单位原因拖欠劳动报酬、社保费用、加班费、绩效奖金、未休年休假工资等造成劳动者损失；
2.用工单位违反同工同酬规定导致劳动者工资收入减少；
3.因用工单位违法退回劳动者，劳务派遣单位基于相同原因解除劳动关系或者劳动者基于此被迫离职造成劳动者经济损失；
4.因用工单位未向劳动者提供相应的劳动条件和劳动保护等造成劳动者受到工伤且劳动者未依法享受工伤保险待遇。
（三）“假外包真派遣”导致劳动者权益受损，劳务派遣单位将承担连带赔偿责任。
“假外包真派遣”指的是签订的是外包合同，实际用工形式是劳务派遣，劳动者仍然由“发包人”直接进行管理，劳动报酬也并非按照工作成果计算，而是按照劳动者的工时计算的用工方式。《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，“用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理”，第二十条规定，“劳务派遣单位、用工单位违反劳动合同法和劳动合同法实施条例有关劳务派遣规定的，按照劳动合同法第九十二条规定执行。”因此，一旦认定为“假外包真派遣”，且因此导致劳动者权益受损，劳务派遣单位将与用工单位承担连带责任。
此外，根据《劳动合同法》第九十二条第二款的规定，“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元以上一万元以下的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”因此，劳务派遣单位、用工单位若违反劳务派遣相关规定，不但将承担民事责任，还将受到劳动行政部门的行政处罚。
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