岁末年初，作为多家企业的法律顾问免不了与老板们沟通企业的经营状况，总结一年来企业发展过程中出现的问题。笔者在沟通过程中发现，不少老板在总结问题中常常感叹，企业发展似乎遇到了瓶颈，主要表现在：企业利润停滞不前甚至有倒退、客户相对固定难以寻找新的增长点、内部高管员工缺少主人翁意识等等，面对这种局面老板们经常将问题简单归纳为“市场不好做”，但是笔者并不完全认同。企业发展面临的问题有外在市场环境变化而导致，也有企业内部原因而限制了企业的长足发展，最终错过了发展的机遇。同时，笔者认为内部原因是企业发展不前的主要原因，其中企业股权架构与企业发展需要不相匹配的原因，尤为限制企业的发展。一些老板对于股权存在片面认识，认为一旦让渡了部分股权，就丧失了企业的控制权，其实不然。下面笔者就给大家简单介绍一下股权以及通过股权构架的调整，激发企业内在活动的方法。

一、重新认识股权

股权是股权权利的简称。我们以有限责任公司为例，《公司法》第四条规定，“公司股东依法享有资产收益、参与重大决策和选择管理者等权利。”由此规定，我们可以将股权定义为，股东基于其股东身份和地位而享有从公司获取经济利益并参与公司经营管理的权利。其在内容上就表现为资产上的受益权和对公司的经营管理权。

而一个企业的发展，不仅需要资金，还需要资源、专业技术、管理等，因此股东就需要在这些方面对企业进行投入，从而实现企业的再生功能。有些老板经常说自己很累，为什么呢？因为他不仅需要投入资金，还需要自己去寻找资源、自己培养专业人才、自己进行技术升级、自己进行内部管理，一个人将所有的事全部干完了自然很累。而人的精力、专注力等都是有限的，能力再强也只能将一个企业带到某一个层面，那就是一个人的极限，难以突破。而要想突破，必须要引入新的股东从而形成集聚效应。因此，大股东从企业发展的角度出发，适当在企业发展的关键点上引入恰到好处的合作伙伴是极为必要的。

大股东通过分配让渡一部分股权，不仅可以对外融资或引入新鲜血液，还可以激发企业内部员工的内生动力。当然，有些老板也怕引入新的血液后，导致自己丧失对企业的控制权，导致“引狼入室”，毕竟这样的案例也时有发生。因此，企业老板有必要委托专业律师对公司股权进行设计，一方面既可以保证企业正常的发展方向不偏移，另一方面也可以达到调集力量激发企业再生。下面笔者就介绍几种常见的股权设计方案。

二、合理架构股权

阿里巴巴的合伙人制度、华为的员工持股会制度，都是股权设计的经典，但是各个企业所处的发展阶段不一样、行业特点也不一样，因此，进行股权构架还需要结合自身企业发展的特点。常见的企业股权设计方案有：

1、员工持股计划。由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份,委托公司进行集中管理。持有者体现了劳动者和所有者的双重身份,形成按劳分配与按资分配相结合的机制。将员工利益与企业前途

联系在一起,员工持股后便承担了一定的投资风险,这就有助于唤起员工的风险意识,激发员工的长期投资行为。职工持股的观点最早是由美国律师凯尔索于19世纪60年代初提出来的,他认为:只有让职工成为企业的主人或所有者,才能真正协调劳资关系,提高劳动生产率,使经济持续平稳地发展。70年代美国企业界和政府都在寻找可以使转移出来的消费基金转化为生产基金的路子,而员工股份制正好适应了这个要求,从而在美国得到推广。在美国,职工持股被作为一种面向企业全体员工的福利性比较强的股权激励工具,有时也作为企业创始人(或大股东)实现资本退出的有效途径。

2、经营者收购。管理层持有一定数量的本公司股权并进行一定期限的锁定。激励对象得到公司股权的途径可以是大股东无偿赠予或者年底分红时按比例抵扣；或者由公司补贴、被激励者购买等。被激励者得到的是实实在在的股权,拥有相应的表决权和分配权,并承担公司亏损的风险。激励对象在拥有公司股权后,成为自身经营企业的股东,与企业共担风险,共享收益。

3、设立有限合伙企业控股。在企业需要融资发展，同时大股东又要保留企业控制权的情况下，大股东可以与资金方设立有限合伙企业，再由有限合伙企业控股原有的企业，这样就可以较好地规避外来资本直接进入原有企业对原有股东经营管理权的限制。

除了上述方法以外，还有设置优先股、AB股等方式。但是无论哪种方式，一定要建立在深入分析企业发展面临的问题的基础上，合理灵活设计，从而有效激发企业发展的潜能。