S某于2008年2月18日入职M公司，双方先后签订数份劳动合同，末份劳动合同为2014年10月1日起的无固定期限劳动合同，S某先是担任销售教育主管，2014年晋升为销售教育助理经理，工作内容为护肤品销售教育培训，隶属于护肤品／彩妆／营养品事业部，月工资28,312元，由基本工资27,982元和每月固定手机津贴330元构成。
2021年3月25日，M公司向S某出具《调岗通知书》，记载：“亲爱的S某：非常感谢过去你为公司做出的贡献。现因公司进行全面重组，你现在从事的岗位将不再存在。鉴于公司与你之间劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，公司与你之间劳动合同将无法履行。因此，公司特为你安排了新的工作岗位如下：岗位：产品咨询高级专员；主要工作职责：负责第三方客服团队的产品培训和辅导，新产品上市咨询服务，产品知识维护和管理；生效日：2021年4月1日；所在部门：整合销售与市场部的客户联络中心；汇报对象：向客户联络中心助理经理张丹凤汇报工作；工作地点：昆山XX公司&玫琳凯上海XX中心；待遇：薪资：税前人民币14,000元／月（包括国家和各地政府规定的全部津贴，如采暖费、高温费、教育费等），发放日为当月的最后一个工作日。……”
2021年3月30日以后，S某多次向M公司提出书面异议。
2021年6月8日，M公司向S某出具《解除劳动合同通知书》，载明：“员工S某：鉴于你在与公司存在劳动关系存续期间，多次存在违反《员工手册》第八章8.2.2中第（2）款及第（3）款的情况，因此，公司先后在2021年4月和5月给与你数次书面警告，希望你及时予以纠正。很遗憾公司注意到此后你没有纠正违纪行为，并再次违反上述规定。现公司依据《员工手册》第八章8.2.3条，决定于2021年6月8日解除与你之间的劳动合同。……”
本案的争议焦点有二：
一、M公司解除与S某的劳动合同是否系违法解除；
二、M公司应否支付S某2021年4月12日至2021年6月8日期间工资差额。
一审法院
上海市静安区人民法院认为，本案中，M公司称，M公司解除与S某劳动合同的理由是S某拒绝执行主管的合理指令；不服从正常的工作地或岗位／职位调整；拒绝接受公司合理的工作分配，违反了M公司《员工手册》8.2.2条第（2）项、第（3）项的规定，M公司先后给予沈晓莉四次书面警告处分，而根据M公司《员工手册》8.2.3条规定，员工经过书面警告后再次违反以上规定的，M公司可以解除劳动合同。S某对此不予认可。对此，静安法院分析如下：1．M公司向S某出具的《调岗通知书》系对S某劳动合同内容作出的实质性变更。2014年起，S某的工作岗位为销售教育助理经理；2020年3月1日起，S某的月工资为28,312元。2021年3月25日，M公司向S某出具《调岗通知书》，将S某的工作岗位由销售教育助理经理调整为产品咨询高级专员，月工资由28,312元调整为14,065元，S某职级下降，工资减少过半，系对S某劳动合同内容作出的实质性变更。2．M公司就劳动合同内容作实质性变更并未经双方协商一致。M公司、S某均确认双方并未就调岗协商一致，S某在收到《调岗通知书》后也一直向M公司表达不同意调岗，即双方并未就变更劳动合同内容达成一致。3．M公司提供的证据不足以证明其对S某劳动合同内容的实质性变更存在合理性。M公司对S某劳动合同内容进行了实质性变更主要是因为M公司变更了S某的工作岗位和劳动报酬。（1）M公司称，调整S某工作岗位是由于M公司对组织架构调整，取消了M公司原隶属部门和原工作岗位；M公司又称，销售教育助理经理的岗位还是存在的，只是M公司不再对销售教育培训进行护肤品、营养品和彩妆的细分。本院认为，不管S某原隶属部门是否被取消，相同的岗位名称或者包含S某原工作内容的工作岗位都是存在的，故对于M公司作出的S某原工作岗位不存在的陈述，难以采信，继而调整S某工作岗位且降级降薪，缺乏合理性。（2）M公司既未提供相应证据，亦未陈述正当理由证明M公司大幅度降低S某劳动报酬存在合理性。综上，M公司调岗不具有合理性。4．S某拒绝去新岗位工作不能被定性为违纪。M公司称，S某拒绝执行新主管的合理指令、不服从正常的工作地或岗位／职位调整、拒绝接受公司合理的工作分配就是指S某拒绝至新岗位报到，不服从新主管的合理工作安排，故M公司给予S某4次书面警告处分并最终解除劳动合同。一审法院认为，如前所述，M公司对S某的调岗不合理，S某有合理理由不同意M公司作出的工作岗位调整，故其不去新岗位报到，不能被定性为违纪。此外，根据当事人陈述以及经审查确认的证据可知，S某在表明不同意工作岗位调整的同时，也尽量完成了M公司“每日工作安排”邮件中记载的工作内容，对于不能完成的内容也说明了理由。综上，静安法院认定M公司解除与S某的劳动合同系违法解除。用人单位违反法律规定解除劳动合同的，应当依照法律规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。现S某要求M公司支付违法解除劳动合同赔偿金744,336元，经计算，该金额不高于法定标准，予以准许。M公司应支付S某违法解除劳动合同赔偿金744,336元。对于S某2021年4月12日至2021年6月8日期间工资差额，如前所述，M公司对S某工作岗位和劳动报酬的调整未经双方协商一致，亦不具有合理性，M公司理应按照原标准补足S某上述期间的工资差额。鉴于双方对于工资差额的金额27,846.40元均无异议，予以确认。综上，M公司应支付S某2021年4月12日至2021年6月8日期间工资差额27,846.40元。对于S某2021年4月12日至2021年6月8日期间工资差额，如前所述，M公司对S某工作岗位和劳动报酬的调整未经双方协商一致，亦不具有合理性，M公司理应按照原标准补足S某上述期间的工资差额。鉴于双方对于工资差额的金额27,846.40元均无异议，予以确认。M公司应支付S某2021年4月12日至2021年6月8日期间工资差额27,846.40元。
二审法院
上海市第二中级人民法院认为，本案争议在于M公司对S某作出的解除劳动合同决定是否合法。M公司上诉认为解除决定合法，理由是劳动合同约定公司有权根据经营需要及组织架构调整对S某进行调岗，而S某所在岗位被优化，故公司有权调岗，S某被解除劳动合同系因其拒绝工作安排所致。本案双方订立的劳动合同确实约定了公司在发生组织结构调整时可以对S某的工作岗位进行调整，而公司也进行了岗位优化，但劳动合同同时也约定了调岗应当合理，该约定符合法律规定的要求，双方当事人应该恪守履行。然M公司在未与S某协商取得一致意见情况下，直接安排的岗位所对应的薪资待遇与S某原岗位对应的薪资待遇相差甚远，该调岗安排不具有合理性，违反了双方劳动合同的约定，S某因此拒绝调岗安排并无过错，一审法院基于上述原因认定S某不违纪是正确的，本院予以认同，M公司提出的上诉理由不成立，本院不予采信。综上，M公司的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。
劳动合同中约定公司有权根据经营需要单方调岗，其有效性取决于多个因素。首先，根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，且变更应当采用书面形式。这意味着即使劳动合同中有相关约定，调岗仍需与劳动者协商一致，并且变更内容需要书面确认。
其次，用人单位单方调岗的合理性是关键。调岗应当基于经营上的必要性，且不应带有不正当的目的，如侮辱性、逼迫劳动者辞职等。调岗还应考虑劳动者的尊严、技能和家庭生活影响。用人单位对调岗的合理性负有举证责任，需要证明调岗的必要性和正当性。
在司法实践中，法院会综合考虑调岗是否符合法律规定、劳动合同约定、调岗的合理性和必要性等因素来判断调岗是否合法。如果调岗导致劳动者的劳动条件、劳动报酬等发生不利变更，且未得到劳动者的同意，可能会被认定为违法。
因此，即使劳动合同中有公司单方调岗的约定，也不能简单地认为该约定必然有效。用人单位在实际操作中仍需遵循相关法律规定和合同约定，合理、公正地进行调岗操作，并取得劳动者的同意或满足法定条件。否则，单方调岗可能会被认定为违法，用人单位可能需要承担相应的法律责任。
案号：(2022)沪02民终2773号
刘德政律师