刘德政律师
律师观点分析
一、案例简介
本案系复杂劳动争议纠纷，劳动者多年在同一岗位工作，但劳动合同被多家关联企业轮番更替签约。用人单位直接以业绩末位淘汰为由解除劳动关系，主张属于合法解除，拒绝承担违法解除赔偿金、未休年休假工资。济南刘德政律师代理劳动者一方，针对末位淘汰解除效力、非因劳动者原因变更用工主体工龄合并、未休年休假工资、多方主体连带责任等问题组织证据与抗辩。案件属于双方均不服仲裁裁决提起诉讼的互诉并案模式，最终法院认定用人单位构成违法解除，判决支付违法解除赔偿金、未休年休假工资，关联企业对上述债务承担连带责任，维护劳动者核心权益。
二、案情概况
劳动者侯某某长期从事销售岗位，多年工作期间，工作地点、工作岗位没有发生改变，但劳动合同签约主体多次更换为不同的关联企业。部分劳动关系变更发生在劳动者产假阶段。
后续最新签约的用人单位，以劳动者销售业绩连续末位、经过培训仍无改善为由，直接作出解除劳动合同决定。用人单位主张该解除行为符合规章制度，属于合法解除，不应支付赔偿金。
劳动者提起劳动仲裁，仲裁裁决支持部分诉求。劳动者、用人单位双方均不服仲裁结果，均向人民法院提起诉讼。劳动者诉请主张高额违法解除赔偿金、法定节假日加班费、未休年休假工资，要求多家关联用工主体承担连带责任。
三、刘德政律师办案思路
论证末位淘汰不等于不能胜任工作，固定用人单位违法解除核心事实庭审中用人单位把业绩考核排名末位作为解除的主要理由。代理人提出：考核排名末位不等同于法律规定的 “不能胜任工作”。用人单位应当举证证明合法有效的绩效考核制度、劳动者不能胜任岗位的客观事实、已经开展培训或者调岗处理、培训调岗之后仍然不能胜任工作全套证据；同时，企业单方解除劳动合同，依法应当履行事先通知工会的法定程序。 本案用人单位无法提交完整考核依据、客观业绩数据、培训记录，也无法证实履行工会通知程序，解除行为事实依据不足、程序违法，应当认定属于违法解除劳动合同，需要支付违法解除赔偿金。
全面梳理全套证据，争取非劳动者原因换主体的工龄合并计算律师收集整理多份劳动合同、业务主体变更告知文件、社保缴费记录、个税记录、工作邮件、收入证明等证据，用以证明：劳动者岗位、工作地点一直不变，更换签约公司属于企业经营安排，并非劳动者个人原因。依据劳动争议司法解释，非劳动者原因变更用人单位，原单位未支付经济补偿，计算赔偿金时应当合并对应工作年限。同时针对案件中出现的产假期间办理离职的特殊背景，就离职文件真实性、形成背景发表抗辩意见，最大限度维护劳动者工龄权益。
核算累计工作年限，主张未休带薪年休假工资调取社保参保记录核实劳动者全部累计工作时间，以此核算劳动者应当享受的年休假天数。用人单位无法举证证明已经安排劳动者休年假或者已经发放未休年休假工资，应当承担举证不利后果，依法向劳动者支付未休年休假工资报酬。
厘清加班举证规则，对多方主体连带责任充分发表代理意见针对法定节假日加班费诉求，按照法律规定梳理加班事实举证责任，提交当事人掌握的考勤相关证据；结合各企业之间股权关联、业务承继的情况，就多家主体是否应当承担连带责任充分发表代理意见，供法庭参考。
应对互诉并案程序，双向抗辩，守住劳动者仲裁取得的有利结果本案属于本诉加并案审理，劳动者起诉主张自身诉求的同时，用人单位也起诉要求法院判决无需支付赔偿金、未休年休假工资。代理人一方面推进劳动者的诉讼请求，另一方面逐条反驳用人单位的诉讼理由，防止仲裁阶段已经获得的有利裁判结果在诉讼程序中被改判。同时针对保全保险费、鉴定申请等程序事项，结合案件事实发表法律意见。
四、案件处理结果
法院采纳刘德政律师主要代理观点：
1、认定用人单位以业绩末位淘汰解除劳动关系属于违法解除，判决向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金；
2、判决用人单位向劳动者支付未休年休假工资差额；
3、存在业务承继、股权关联的前用人单位，对赔偿金、未休年休假工资债务承担连带责任；
4、驳回用人单位要求不承担赔偿责任的全部诉讼请求。
五、刘德政律师法律总结与提示
1、单纯 “末位淘汰” 不能直接辞退员工。绩效考核排名末位≠法律意义上不能胜任工作。企业想要以 “不能胜任工作” 解除劳动合同，必须具备完整证据链：合法有效的考核制度、证明员工不能胜任岗位、进行培训或者调岗、再次证明不能胜任，同时履行通知工会的法定程序，全部条件缺一不可，否则属于违法解除，应当支付 2N 赔偿金。
2、关联企业轮流签合同，谨慎签署个人原因离职文件。如果劳动者岗位、工作地点不变，只是被安排和新的公司签订劳动合同，属于非劳动者原因变更用工主体，正常情况下可以合并计算工作年限。一旦签署 “因个人原因离职” 文件，会直接导致前面的工作年限无法连续计算，签署文件务必谨慎，尤其产假等特殊时期更要提高警惕。
3、带薪年休假按照个人全部累计工作年限计算休假天数，不局限于在当前单位的工作时间。用人单位对于近两年已经安排休假负有举证责任。
4、劳动仲裁之后，劳动者即便仲裁胜诉，若用人单位向法院起诉，案件结果仍存在变数，需要专业律师介入应诉抗辩，避免权益受损。