刘德政律师
律师观点分析
一、案例简介
本案属于复杂劳动争议案件，存在多家关联用人单位轮流与劳动者签订劳动合同、用工主体多次变更，但劳动者岗位和工作地点始终不变的情形。用人单位以业绩末位淘汰为由单方解除劳动关系，主张属于合法解除，拒绝支付违法解除赔偿金、未休年休假工资。济南刘德政律师作为劳动者的代理律师，围绕违法解除认定、非因劳动者原因变更用工主体工龄合并计算、未休年休假工资等要点组织证据与抗辩，最终法院认定用人单位构成违法解除，判决支持违法解除赔偿金、未休年休假工资，关联企业承担连带清偿责任，有力维护劳动者合法权益。
二、案情概况
劳动者陈某某入职后一直在同一岗位、同一工作场所从事销售工作。数年之内，先后和多家存在股权关联的不同用人单位轮流签订劳动合同，工作内容、工作地点没有发生变化，只是劳动合同签约主体不断更换。
后续最新的用人单位以劳动者业绩排名末位、经过培训仍无改善为由，依据末位淘汰制度单方解除劳动合同。用人单位主张解除合法，不应当支付赔偿金。
劳动者提起劳动仲裁，仲裁支持部分诉求，双方均不服仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。劳动者一方请求法院判令支付高额违法解除赔偿金、法定节假日加班费、未休年休假工资，要求多家关联主体承担连带责任。
三、刘德政律师办案思路
论证 “末位淘汰≠不能胜任工作”，锁定单位属于违法解除庭审中用人单位拿业绩末位作为解除理由。代理人明确提出：考核排名末位，不等于法律意义上 “不能胜任工作”。用人单位需要举证证明客观考核标准、劳动者不能胜任工作的事实、开展培训或者调岗、培训调岗之后仍然不能胜任工作全套证据；同时单位单方解除劳动合同应当履行通知工会的法定程序。 本案用人单位没有提交完整有效的绩效考核证据、培训记录，也无法证实履行工会通知程序，解除行为事实与程序均存在重大瑕疵，应当认定为违法解除劳动合同，需要支付赔偿金。
梳理多份合同、告知函、社保、个税记录，主张工龄合并计算针对多家关联企业轮番签订劳动合同的特殊情况，律师整理劳动合同、主体变更告知文件、社保缴费记录、个税记录、工作沟通邮件等全套证据，证明：劳动者工作岗位、工作地点没有改变，劳动合同主体更换是企业经营安排，并非劳动者个人原因。依据劳动司法解释，非因劳动者原因变更用人单位，原单位没有支付经济补偿，计算赔偿金时应当合并计算前后工作年限。
完整主张未休年休假工资，厘清累计工作年限核算休假天数调取劳动者社保缴费记录，核实劳动者全部累计工作年限，据此核算劳动者每年应当享受的带薪年休假天数；用人单位不能举证已经安排休假或者发放未休年休假工资，应当承担不利后果，依法支付未休年休假工资报酬。
区分加班举证规则，穷尽证据提交，厘清连带责任法律边界对于法定节假日加班费，按照法律规定梳理加班事实举证责任，完整提交当事人掌握的考勤等全部证据；同时结合各主体之间股权关联、业务承继关系，论证关联企业应当承担连带责任，充分发表代理意见供法庭参考。
应对双方互诉（本诉 + 并案）诉讼程序，全面抗辩对方起诉意见本案属于原被告双方均不服仲裁，分别提起诉讼的并案审理模式。既要推进劳动者的诉讼请求，同时针对用人单位起诉要求无需支付赔偿金、年休假工资的诉求逐条抗辩，防止劳动者仲裁拿到的有利结果在诉讼阶段被改判。
四、案件处理结果
法院采纳刘德政律师主要代理意见：
1、认定用人单位以末位淘汰解除劳动合同属于违法解除，判决向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金；
2、判决用人单位向劳动者支付未休年休假工资报酬；
3、和用人单位存在承继关系的关联企业，对赔偿金、未休年休假工资债务承担连带责任；
4、驳回用人单位要求不承担赔偿的全部诉讼请求。
五、刘德政律师法律总结与提示
1、“末位淘汰” 不能直接拿来辞退员工。绩效考核排名末位≠法律上 “不能胜任工作”。企业想要以不能胜任工作解除，需要有明确考核标准、证明员工不能胜任，之后开展培训或者调岗，再次证明仍然不能胜任，还要履行通知工会程序，全部条件缺一不可，否则属于违法解除，需要支付 2N 赔偿金。
2、关联企业轮流签合同，劳动者要保留证据。如果工作地点、岗位不变，只是让和新公司签合同，属于非劳动者原因变更用工主体，记得保存：主体变更通知、劳动合同、社保记录、工资流水、工作邮件。后续维权时可以要求合并计算工作年限。但如果劳动者签署 “因个人原因离职” 文件，会直接丧失之前工龄连续计算的权利，签署文件务必谨慎。
3、未休带薪年休假是法定待遇。用人单位对近两年已经安排休假负有举证责任；劳动者的年休假天数按照全部累计工作年限计算，不局限于在当前这一家单位的上班时间。
4、劳动案件经常出现双方均不服仲裁，互相起诉的并案情形。劳动者即便仲裁胜诉，诉讼阶段依然不能松懈，需要专业律师应诉抗辩，避免权益缩水。