法律分析：企业在女职工怀孕期间调职降薪引起的纠纷，是劳动争议案件中常会遇到的问题，这主要涉及法律对女职工的特殊保护。

第一，法律对“三期”女职工有特殊保护规定。

女职工作为劳动者同时还兼具孕育人类下一代的责任和使命，因此法律对她们规定了特殊保护，其中最主要的就是女职工的“三期”保护，“三期”是指怀孕期、产期、哺乳期。根据《妇女权益保障法》第27条：“任何单位不得因结婚、怀孕、产期、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除（聘用）合同或者服务协议。”单位增加工资时，女职工按规定享受的产期假、产假、哺乳假，应当作为出勤对待。可见，法律对“三期”女职工重点要保护的就是劳动关系和薪资待遇。

第二，岗位调整时用人单位需要证明调整的合理性。无论是降职还是待岗,首先,都违反了双方劳动合同的约定;其次,也违反劳动法。用人单位如不能举证证明其调职具有充分合理性，双方仍应按劳动合同履行。员工的工作性质、内容、工资收入都没有任何变化。如果公司不能举证证明其变更员工岗位的合理性，其调岗行为应属无效。更何况,单位最终的待岗决定属于不提供劳动条件的情况，更加违反劳动法规定,

法律依据：《中华人民共和国妇女权益保障法》

第二十七条　任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。