赵吉花律师
律师观点分析
一. 案情简介
劳动者2013年入职某项目管理总公司，同日被任命为该公司红河州分公司总经理，负责分公司日常运营管理。双方后续签订劳动合同并多次续订，2022年变更为无固定期限劳动合同，明确2021年起劳动者月工资标准为13500元。2022年起分公司因经营困难，单方面通知暂缓、按比例发放工资，长期未足额支付劳动报酬。2025年2月劳动者以用人单位未及时足额支付工资为由，发送《被迫解除劳动关系通知书》，双方就劳动者身份、工龄、工资支付、经济补偿、未休年休假工资等事项产生争议，案件历经劳动仲裁、一审程序后，双方均不服判决向昆明市中级人民法院提起上诉。
二. 案件难点
1.劳动关系主体认定争议：用人单位主张劳动者系分公司创始股东及实际管理者，与总公司仅为社保挂靠关系，真实劳动关系归属分公司，总公司无需承担用工责任；同时主张劳动者作为分公司负责人，对经营困难、工资拖欠负有管理责任，无权主张经济补偿。
2.工资支付标准及期间争议：用人单位主张经营困难期间的降薪通知已通过工作群告知，劳动者未提出异议视为合意变更，且2024年起分公司基本停止运营，劳动者未正常提供劳动，不应支付该期间任何劳动报酬。
3.经济补偿金计算争议：一审判决认定2024年1月后劳动者未正常提供劳动，将该段时间从经济补偿金计算年限中扣除，导致劳动者应获补偿金额大幅减少。
举证责任分配争议：用人单位以劳动者掌握分公司管理资料为由，将工资发放记录、考勤记录的举证责任转移给劳动者，试图逃避欠付工资的举证不利后果。
三.赵吉花律师代理成果
1.劳动关系认定层面：法院最终支持劳动者主张，确认劳动者与总公司自2013年1月至2025年2月存在劳动关系，认定总公司与分公司构成混同用工，需共同承担所有用工责任。
2.欠付工资层面：在一审仅支持2022年4月至2023年12月欠付工资的基础上，二审改判额外支持2024年1月至2025年2月待岗期间工资18363.99元，合计支持欠付工资156873.59元。
3.经济补偿金层面：二审完全采纳代理意见，纠正一审年限扣除的错误认定，认定经济补偿金按完整12.5年工作年限计算，金额从一审的148500元提升至168750元，该部分诉请获全额支持。
4.其余诉求层面：2023年未休年休假工资12413.79元、总公司需出具解除劳动合同证明的诉请均获法院支持，最终劳动者合计获赔金额超33万元。
四.律师作用
1.事实梳理与证据夯实：系统梳理劳动合同、任命文件、社保缴纳记录、工资流水等核心证据，清晰证明劳动者与总公司存在劳动关系的人身及经济从属性，有力反驳了“社保挂靠”“仅与分公司存在关系”的抗辩主张。
2.法律适用精准把控：针对待岗工资争议，明确提出“非因劳动者本人原因造成的待岗，用人单位仍需按规定支付待岗期间报酬”的法律依据，结合聊天记录、零星工作痕迹等证据，证明2024年后劳动者仍在履行必要管理职责，不属于主动不提供劳动的情形，成功推动二审支持待岗工资诉求。
3.争议焦点精准突破：针对经济补偿金年限争议，重点论证“待岗期间系用人单位经营困难导致，并非劳动者主观意愿不提供劳动，劳动关系仍处于存续状态，不应扣除工作年限”的核心代理观点，推翻一审错误认定，实现经济补偿金全额支持。
4.举证责任规则运用：准确适用劳动争议中“工资支付、考勤记录由用人单位负有举证责任”的规则，指出用人单位无法提供有效工资台账、休假记录应承担不利后果，为未休年休假工资、工资标准认定的诉求提供了关键支撑。