公司与员工解除劳动合同要有法定事由，并且解除程序合法，否则属于违法解除劳动合同。中小企业在用工过程中，经常会发生老板不满员工表现，明知属于违法解除劳动合同，仍不惜代价任性开除员工的情况，员工该如何应对？

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违法解除劳动合同有两种责任形式，一是要求用人单位继续履行劳动合同，二是劳动者不要求继续履行劳动合同或不能继续履行时，用人单位支付违法解除赔偿金。是否恢复劳动关系并继续履行合同，劳动者有选择权，首先需考虑劳动者的意愿。劳动者要求继续履行合同的，除非客观情况导致无法继续履行合同，司法机关应裁判恢复劳动关系并由用人单位支付违法解除劳动时起至恢复劳动关系时止的工资。

“劳动合同已经不能继续履行”的认定应主客观相结合综合判定。从客观方面看，参照原劳动部办公厅《关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二十六条的规定，劳动合同已经不能继续履行应指客观上不能履行，发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等。企业内部机构调整、劳动者岗位已被新员工顶替等不应构成不能继续履行事由。从主观方面看，需要考察劳动者要求继续履行时，用人单位是否愿意继续履行劳动合同，双方继续履行合同的信任基础是否存在，继续履行合同是否造成人身冲突等不良后果。

从赔偿角度考虑，如劳动者被违法解除劳动关系后未能找到新工作，笔者建议劳动者应首选要求恢复劳动关系继续履行合同，因为司法机关一般会同时裁判用人单位支付违法解除劳动时起至恢复劳动关系时止的工资。用人单位恢复劳动关系后，劳动者仍享有劳动合同的任意解除权，是否继续工作取决于员工。如司法机关认定劳动合同已经不能继续履行，不支持继续履行合同，劳动者仍能要求用人单位支付违法解除劳动合同的赔偿金。

综上，用人单位违法解除劳动合同时，劳动者有要求赔偿或继续履行劳动合同的选择权。劳动合同已经不能继续履行则不能恢复劳动关系，但其认定标准司法机关有一定的自由裁量权。

1.《中华人民共和国劳动合同法》

第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。

依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。

第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

2.《关于〈劳动法〉若干条文的说明》（劳办发〔1994〕289号）

第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

本条第（一）项指劳动者医疗期满后，不能从事原工作的，由原用人单位另行安排适当工作之后，仍不能从事另行安排的工作的，可以解除劳动合同。

本条第（二）项中的“不能胜任工作”，是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

本条中的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。

第二十七条用人单位濒临矿产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。

本条中的“法定整顿期间”指依据《中华人民共和国破产法》和《民事诉讼法》的破产程序进入的整顿期间。“生产经营状况发生严重困难”可以根据地方政府规定的困难企业标准来界定。“报告”仅指说明情况，无批准的含义。“优先录用”指同等条件下优先录用。