代兵律师
律师观点分析
?一、案例背景
2026年5月，郑州市金水区劳动人事争议仲裁委员会对一起劳动仲裁案作出裁决。某员工在职期间，存在泄露领导行踪、不服从管理、协助他人私刻第三方公司印章等多项严重违纪行为。公司依据内部规章制度及《劳动合同法》第三十九条，对某员工作出解除劳动合同的决定。
从实体角度看，公司似乎理据充分，手握员工签字确认的《情况说明》、微信聊天记录、通话录音等证据。然而，仲裁委最终裁决公司构成违法解除劳动合同，需向某员工支付违法解除劳动合同赔偿金57000元。
但本案公司为何在实体占优的情况下依然败诉？核心原因在于解除程序存在严重法律瑕疵。
二、公司“程序违法”的致命缺陷
仲裁委在裁决书中明确指出，公司的解除行为存在以下关键程序性问题：
1、规章制度公示告知义务缺失：公司提交了《关于“严重违反公司规章制度”情形的规定》，并主张该制度已在员工入职时向其公示。但仲裁委查明，公司未能提供证据证明该规章制度已经过员工某员工本人学习、签收、培训或进行过有效公示。根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。未经有效告知的规章制度，不能作为解除劳动合同的合法依据。
2、解除决定的告知与送达程序缺失：公司辩称于2025年10月9日作出了《关于对某员工给予解除劳动合同的决定》，并于当日和10月24日口头告知了员工。然而，仲裁委认定，公司未能提交有效证据（如录音、书面送达回执、被员工签收的解除通知等）证明已将该解除决定（含具体理由和解除时间）明确、有效地告知员工。法律明确规定，用人单位单方解除劳动合同，应当将解除决定依法送达劳动者，并保留相应证据。
正是因为这两个关键的程序环节“掉链子”，仲裁委认定公司解除劳动关系“理由及程序不符合法律规定”，最终裁决公司构成违法解除。
三、企业规范化解除劳动合同的“四步法”
为避免重蹈覆辙，用人单位在依据《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退）解除劳动合同时，必须严格遵循以下规范化程序：
第一步：确保规章制度的“有效性”
1、内容合法合理：规章制度条款不得违反国家法律法规的强制性规定，例如不得规定“迟到一次即解除合同”等不合理内容。
2、程序民主：涉及员工切身利益的制度（如劳动纪律、薪酬福利等），需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见。
3、公示告知：必须将最终确定的规章制度向全体员工公示（如通过公司内网、公告栏张贴、电子邮件群发等），并保留员工签字确认已学习并知晓的记录，做到有据可查。
第二步：固定违纪事实的“铁证”
1、及时取证：一旦发现员工存在违纪行为，应立即通过书面记录、录音录像、聊天记录截图、证人证言等方式固定证据。
2、要求员工确认：对于初步认定的违纪事实，要求员工书写《情况说明》或《检讨书》并签字，或通过谈话录音等方式让员工自认事实。
3、确保证据链完整：证据应能清晰证明员工“何时、何地、因何事、违反了哪一条具体的规章制度”。
第三步：履行法定的“通知与送达”程序
1、事先通知工会：根据《劳动合同法》第四十三条，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。工会认为不适当的，有权提出意见。务必保留通知工会的书面记录和工会的回复意见。
2、书面通知员工：制作正式的《解除劳动合同通知书》，明确载明解除的事由、解除的日期、法律依据等。
3、有效送达：必须将《解除劳动合同通知书》有效送达给员工本人。建议优先采用员工当面签收的方式，并保留签收回执。若员工拒绝签收，可通过邮政特快专递（EMS）邮寄至其劳动合同或身份证载明的地址，并保留好快递底单。同时，可辅以电子邮件、短信等方式通知，以增加送达的有效性。
第四步：完成后续的“合规”操作
1、出具离职证明：在解除劳动合同时，应当为员工出具解除或终止劳动合同的证明，写明劳动合同期限、解除或终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限等。
2、办理档案和社保转移：应在解除劳动合同后15日内，为员工办理档案和社会保险关系的转移手续。
3、结清工资与补偿：依法结清员工在职期间的工资、奖金等，若属于违法解除，还需依法支付赔偿金。
四、结语
劳动纠纷中，“程序正义”与“实体正义”同等重要。本案给所有用人单位敲响了警钟：即使手握员工严重违纪的“实锤”，若忽略了规章制度的民主公示程序、解除决定的合法送达程序等关键环节，依然可能面临败诉风险，并付出高昂的违法成本。
建议企业建立完善的劳动用工合规管理体系，从入职、日常管理到离职的全流程，都严格依法操作，并注意保留各类书面证据，才能在劳动争议中立于不败之地。