明晰企业单方调岗的权利边界无疑是必要的，但仅此是远远不够的。实践中，为确保自己人

员配置的进退自如并在未来可能发生的纠纷中占据主动，当前几乎所有的企业都在劳动合同订立之初，利用自身的优势地位，以所谓的 “口袋条款”、 “自愿服从条款”等形式概括授予自己调岗权，如 “劳动者有义务服从单位工作安排”之类。完全具备法律对 “协商一致”、 “书面形式”的要求。集体合同、企业劳动规章中也普遍存在类似现象，尤其是后者。当前，几乎所有的企业劳动规章都将 “劳动者有义务服从单位工作安排”之类列为劳动者所应遵守的劳动纪律之一，一旦劳动者拒绝接受企业的调岗安排 ( 即使是明显不合理的安排) ，企业往往就以劳动者 “违反劳动纪律”、“严重违反单位规章制度”等理由对其进行惩戒，甚至解雇。很显然，若不能有效遏制该种现象的蔓延，则不仅劳动者将被置于任企业处置的境地，《劳动合同法》中的很多重要制度 ( 如解雇保护) 也将被彻底架空。因此，于审理、仲裁调岗纠纷的过程中，法院、劳动争议仲裁机构还特别有必要就相关调岗条款的法律效力进行审查，确定相关调岗合意的真实性，确定企业有无反映劳动者真实意志的调岗权。