因为不是所有的工作企业都可以单方面调整，也不是所有的工作调整都属于劳动法意义上的。

因此，在探讨企业单方调岗行为的法律效力之前，首先要对什么是调岗，企业可以单方调岗的权利边界进行简要梳理。

所谓调动，也称为调动，即在相当长的者的工作内容和工作场所。因为一般情况下工资随岗变动，所以调岗往往伴随着调薪。一般来说，调岗分为企业内外，后者通常发生在关系企业之间，包括原劳动关系保留的企业外调岗和原劳动关系终止。

企业外调岗有两种情况。由于在企业外部调动中，被调动的劳动者一般需要在其他企业的指挥和监督下提供劳务，这涉及到谁来承担用人单位应该承担的法律义务。原劳动关系终止的企业外部调动涉及合同当事人的根本性变更和重大关系。为了保护劳动者的合法权益，这种调动需要劳动者具体和现在的同意，各行各业基本没有争议。因此，文章所述，也是企业有权单方面决定的调岗仅限于同一企业的调岗。

企业单方面调整劳动者的工作，原因多种多样，目的不一致。根据原因和劳动者。

主观意志是否相关，目的是否包含惩戒成分，可以进一步将企业的单方调动分为两类，即惩戒调动和非惩戒调动。虽然它含有令人不快的成分，但在组织和工业环境中使用惩罚或用惩罚威胁仍然是一个相对普遍的现象。由于惩戒性调动一般以劳动者违反单位规章制度和劳动纪律为前提，涉及企业的惩戒权问题，各国立法往往规定有专门的程序。因此，除了特别注明之外，文章所指和学术界通常所说的调动仅限于非惩戒性调动。这也是最容易与劳动合同变更重叠混淆的岗位变更方式。