由于我国互联网技术和平台经济的快速发展，与互联网平台相关的劳动争议越来越多。从典型案例来看，由于平台就业的具体方式不同，劳动关系判断标准灵活，司法实践对平台就业劳动关系的认定不统一。

就拿影响较大的案例来说，在司机庄某与e代驾公司的劳动争议中，二审法院认为，结合司机的行业特点和本案中庄与平台公司签订的电子司机司机合作协议，司机与公司之间不存在劳动关系。

在类似的驾驶员案件中，由于驾驶员公司与接受驾驶员服务的公司签订协议，法院认为被告司机赵不是协议当事人，因此驾驶员的驾驶行为是接受被告平台公司指示履行协议的具体行为；其次，从司机与平台公司的约定来看，司机是经被告平台公司考核认可的。

驾驶员在其驾驶服务过程中，必须接受平台公司制定的规章制度和行为规范，必须穿公司统一的制服和胸卡，因此驾驶员在工作时间内接受平台公司的管理；此外，司机根据平台公司制定的标准收取费用，对驾驶费用没有议价权，只通过劳动获得相应的报酬。因此，本案被告赵与被告平台公司符合雇佣关系的一般特征，应认为双方属于雇佣关系。

在郭与北京某信息技术有限公司的案件中，法院否认服务提供者睫毛师与平台公司存在雇佣关系，但法院认为平台公司只对服务提供者睫毛师给客户造成的损失(人身伤害)进行对服。

服务提供者的身份信息已经认证，但未来可能提供的服务所涉及的相关资质等信息尚未进入。

银行审核存在一定过错。考虑到被告平台公司的经营性质、过错程度及其作为非直接侵权人的地位，被告平台公司应酌情责令在30%范围内对原告的损害后果承担补充责任。

任。

在沈阳某科技有限公司与李确认劳动关系纠纷的案件中，法院认为快递员与平台公司建立劳动关系。主要原因是:公司认为配送的货物损坏的，原价赔偿；快递员使用公司提供的运输工具；从事快递员工作是公司主营业务的组成部分；快递员在工作中必须遵守公众。

公司制定的配送规则；公司支付劳动报酬，因此认定双方存在劳动关系。类似地，在2017年滴滴出行公司两起案件中，由于网络汽车平台司机发生交通事故，法院责令滴滴公司对第三人承担责任，但没有明确司机与滴滴公司的法律关系。

在2018年李起诉闪送平台的案件中，闪送员李自行购买配送车辆，在平台上抢单后从事快递服务。李没有底薪。闪送平台对李没有工作量、在线时间和服务区域的限制和要求，但对每单的配送时间有具体规定。超时和货物损坏将被罚款，快递员不得同时为其他平台提供服务。经审理，法院认为，法律关系的性质应当根据事实审查确定，当事人不得以约定的方式排除劳动法的适用。闪光平台的商业模式是通过提供大量的货物运输服务来盈利，所以闪光平台的运营公司不是信息服务公司，而是从事货物运输业务的公司。李在提供服务时需要佩戴工作许可证，并根据服务流程的具体要求提供服务。在任平台闪送员期间，李没有从事其他工作，从事闪送员工作获得的报酬是李的主要劳动收入。所以平台公司和李有从属性，属于劳动关系。

总结以上案例，我国网络平台劳动争议的司法实践具有以下特点:一是法官在。

在大多数情况下，网络平台的劳动关系是不被认可的。只有少数案件明确认定劳动关系，个别案件认定双方存在雇佣关系。在某些情况下，法官直接否认劳动关系或雇佣关系的存在。同时，在许多情况下，法官避免了平台公司和平台工人之间的法律关系。其次，在处理结果上，类似案件可能有不同的判决。比如原告都是司机，被告的商业模式基本相同，但是两者的法律关系在不同的案件中是不同的。第三，当司机等平台服务提供者对第三方造成损害时，法院往往会判决平台公司承担责任，即损害结果与劳动关系认定密切相关。至于平台公司承担责任的法律依据，法院有时会根据《侵权责任法》的规定认定双方存在雇佣关系，有时会回避当事人之间的法律关系。

值得注意的是，在一些情况下，法院认定平台工人和平台公司之间存在雇佣关系。

值得反思。我国在成文法中没有采用雇佣合同或雇佣关系的概念，雇佣合同或雇佣关系当事人之间的权利和义务也不清楚。雇佣的概念仅出现在2003年最高人民法院发布的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》中。法院之所以认定雇佣关系，是为了让平台公司作为雇主承担责任，从而减轻平台服务提供者的责任，但法院回避当事人之间是否存在劳动关系。从我国法院对网络平台案件的处理可以看出，法院在认定网络平台劳动关系方面也面临着巨大挑战。

综上所述，无论在美国、德国还是中国，网络平台就业的特点确实使得传统劳动关系的判断标准合理。

论面临严峻挑战。特别是平台就业的一些新特点与经典劳动关系有很大差异，使得平台就业的一些因素将司机等平台工人指向劳动者，而另一些因素指向独立承包商。法官往往陷入两难境地，难以确定平台工人的劳动者身份。但是，根据上述国家的实践，传统的劳动关系判断标准理论是否过时？恐怕结论是时尚早。