在劳动关系中，劳动者给单位造成经济损失是一种常见的事件。关于如何处理该类纠纷，在实践中也极具争议。

《工资支付暂行规定》第16条规定：“因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准，则按最低工资标准支付。”这是我国目前现有的关于劳动者造成单位经济损失赔偿的一个基本法律规定。由此规定可知，劳动者给单位造成经济损失承担赔偿责任是受限制的：首先，劳动者和用人单位之间的劳动合同要有约定；其次，每月赔偿不超过其工资的20%，且其剩余工资不低于当地最低工资。

《江苏省工资支付条例》对约定赔偿的方式进行一步扩大，在其第12条第二款第（四）项中规定，对于劳动者给用人单位造成经济损失的，用人单位可以按照劳动合同的约定以及依法制定的规章制度的规定从工资中扣除赔偿费。也就是说，在江苏省范围内，对于用人单位既没有在规章制度中进行规定，也未和劳动者在劳动合同中约定劳动者的赔偿责任，如果劳动者因本人原因给单位造成经济损失，用人单位是不能要求劳动者赔偿的。

《南京市企业工资支付办法》第39条规定赔偿金额可以逐月从劳动者本人的工资扣除，扣除后的剩余工资部分不得低于当地企业最低工资标准。南京市的规定虽然去掉了关于20%的限制，扩大了用人单位可从工资中扣除损失的范围，但仍然保留了关于扣除后的剩余工资不能低于最低工资标准的规定。因为这涉及到劳动者的基本人权和生存问题。当然，因考虑到劳动者出于弱势地位，仲裁机构或人民法院在裁判劳动者承担赔偿责任时都是极为慎重的，在自由裁量权范围内也倾向于保护劳动者，以实现利益的平衡和社会的正义。