宋雨杭律师
律师观点分析
一、案情介绍
2024 年 5 月，张某入职安某运输公司担任货运司机，双方始终未签订书面劳动合同、劳务协议。公司统一提供营运货车，由法定代表人王某通过微信统一派发运输任务，明确装卸货地点、行驶路线、作业标准；工资按月结算，由公司对公账户、法人私人微信分两笔发放，公司未为张某缴纳任何社会保险。
2025 年 11 月张某工作途中受伤，需要办理工伤认定，但企业否认双方存在劳动关系，主张双方仅为临时劳务合作，司机可自主接单、不受公司规章制度约束，不存在人身与经济依附关系，并提交省内同类劳务纠纷裁判文书作为抗辩依据，拒绝配合工伤认定。
张某多方咨询得知，若无劳动关系认定文书，无法启动工伤鉴定程序，遂委托本律师提起劳动仲裁，请求确认 2024 年 5 月至 2025 年 11 月 23 日期间与安途运输公司存在事实劳动关系。
二、办案经过
1.梳理取证，固定核心用工事实接受委托后，第一时间指导当事人完整留存全部证据：法人下达运输指令的微信聊天记录、公司车辆行驶证照片、每月工资转账流水（对公 + 法人微信）、日常运输作业记录；针对企业 “自主接单、不受管理” 的抗辩，重点整理长期固定派单、统一调度车辆、作业标准由公司指定的全部记录，夯实人身从属性、经济从属性、组织从属性三大劳动关系核心要件。
2.锁定法律依据，预判对方抗辩思路企业核心抗辩逻辑：双方无劳动关系合意、司机自由接单属于劳务关系、我方缺少工牌 / 考勤等直接书证，并援引同类案例佐证。 代理思路：依据《劳社部发〔2005〕12 号》第一条，劳动关系认定采取实质审查标准，不以是否签订书面合同、有无打卡考勤作为唯一判断依据；企业以 “劳务合作” 口头约定规避用工责任不能对抗客观用工事实；对方提交的类案与本案车辆归属、统一调度、按月发薪等关键事实存在本质区别，不具备参照效力。
3.庭审重点辩驳，拆解劳务关系虚假说辞庭审中针对企业抗辩逐一反驳： （1）车辆归属公司所有、统一调度调配，生产工具由用人单位提供，劳动者完全纳入企业经营体系； （2）所有运输任务由法人统一指派，运输路线、装卸要求、作业规范均由公司管控，存在明确管理与被管理关系，并非平等劳务合作； （3）报酬按月固定发放，收入系当事人主要生活来源，具备经济依附性，不存在自主经营、自负盈亏的劳务特征； （4）企业未缴纳社保、未签劳动合同属于自身用工不规范，不能以此否定事实劳动关系。
三、案件结果
仲裁委全面采纳我方代理意见，作出裁决：确认张某与安某道路运输有限公司自 2024 年 5 月至 2025 年 11 月 23 日期间存在劳动关系。
裁决明确：双方主体适格，货运属于公司主营业务，劳动者接受单位统一管理、由单位按月发放劳动报酬，完全符合事实劳动关系法定认定标准，驳回企业全部抗辩主张。 当事人凭该裁决书可正常办理工伤认定，后续工伤赔偿维权具备完整法律基础。
四、案例典型意义
当前货运、物流行业普遍存在企业以 “劳务合作”“临时外包” 规避劳动合同、社保、工伤责任的情形，本案为同类货车司机维权提供参考：判断劳动关系不看口头约定名称，重点审查车辆归属、任务调度、薪酬发放、人身管理四项实质要素；即便无书面劳动合同、无考勤记录，只要能举证证明企业对劳动者存在持续性管理、劳动工具由企业提供、按月稳定发薪，即可依法认定事实劳动关系，保障劳动者工伤、社保等法定权益。