劳动仲裁庭前调解的结果受到多种因素影响。
首先，双方当事人的对立情绪较为严重会对调解结果产生不利影响。如在劳动争议案件中，劳动者和用人单位在加班费支付、加班事实确认、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金（补偿金）支付等焦点问题上互不相让，尤其在涉及工资报酬拖欠、工作表现评定、工作能力认定等方面，双方基本无妥协余地。
其次，双方当事人经济地位和社会影响力存在较大差异也会影响调解。本年度受理劳动争议案件中，劳动者一方为农民工身份的占到 70%，其余劳动者中大部分为月薪 2000 元左右的普通职工，企业高管等社会地位和经济地位较高阶层的劳动者不足 5%。因自感自身力量不足，劳动者更加信赖国家法律的保护力度，追求裁判结果胜诉的期望值较大。而用人单位在经济实力、社会资源控制能力以及社会影响力等方面处于较高水平，从维护企业形象、维持正常运转的长远利益出发，不愿甚至不屑与劳动者谈判和解。
再者，工会力量相对薄弱也会影响调解结果。受理的此类案件中工会前期出面协调解决劳资矛盾，对用人单位形成监督制约的几率不足 5%，且现阶段各企事业单位内部工会的功能和性质受到劳动者的普遍质疑。
此外，纠纷的性质、双方当事人的意愿、案件的复杂程度以及法律对调解期限的规定等也会影响劳动仲裁庭前调解的结果。法院在设定调解期限时要充分保障双方当事人的合法权益，避免因期限过短而造成调解不成功的情况。确定劳动仲裁前调解期限是一个复杂的过程，需要综合考虑多种因素以期达到公平、公正和有效的司法效果。
庭前调解不是必须达成调解结果的，当事人不同意调解可以拒绝调解程序，双方调解意见无法达成一致时，进入庭审程序。达成调解意向的，由仲裁院根据双方协商结果制作调解协议书，调解书上要写明明确的给付时间和事项。调解书经双方当事人签收后，即具有法律效力。超过约定支付时间未支付的，申请人可就未支付款项向人民法院申请强制执行。
当事人对立情绪影响调解结果
当事人对立情绪严重会极大地影响劳动仲裁庭前调解结果。在劳动争议案件中，劳动者和用人单位往往在加班费支付、加班事实确认、劳动关系解除、社会保险待遇以及经济赔偿金（补偿金）支付等焦点问题上互不相让。尤其在涉及工资报酬拖欠、工作表现评定、工作能力认定等方面，双方基本无妥协余地。例如在一些案例中，双方当事人在庭审开始之前，对立情绪比较严重，庭前调解未能顺利进行。这种对立情绪使得双方难以理性地看待问题，不愿意做出让步，从而增加了调解的难度。当事人的对立情绪可能源于多方面，一方面可能是双方在劳动过程中积累的矛盾没有得到及时解决，导致在劳动仲裁阶段情绪爆发。另一方面，可能是双方对自身权益的认知存在差异，都认为自己的主张是合理的，不愿意听取对方的意见。这种对立情绪不仅会影响庭前调解的成功率，还可能导致矛盾进一步升级，增加案件审理的时间和成本。
当事人经济地位差异影响调解
当事人经济地位和社会影响力的差异也会对劳动仲裁庭前调解产生影响。在本年度受理的劳动争议案件中，劳动者一方为农民工身份的占到 70%，其余劳动者中大部分为月薪 2000 元左右的普通职工，企业高管等社会地位和经济地位较高阶层的劳动者不足 5%。劳动者因自感自身力量的不足，内心朴素的正义感令其更加信赖国家法律的保护力度，追求裁判结果胜诉的期望值较大。而用人单位在经济实力、社会资源控制能力以及社会影响力等方面处于较高水平，从维护企业形象、维持正常运转的长远利益出发，不愿甚至不屑与劳动者谈判和解。这种经济地位的差异使得双方在调解过程中难以达成平衡。劳动者可能因为经济压力较大，迫切需要维护自己的权益，而用人单位则可能因为自身的经济优势，不愿意轻易做出让步。例如在一些案例中，用人单位在劳动争议发生后，可能会利用自己的经济实力和社会资源，聘请专业的律师团队，而劳动者则可能因为经济困难，无法聘请专业的法律帮助，从而在调解过程中处于劣势。
工会力量薄弱影响调解结果
工会力量相对薄弱也会影响劳动仲裁庭前调解的结果。在受理的此类案件中工会前期出面协调解决劳资矛盾，对用人单位形成监督制约的几率不足 5%。现阶段各企事业单位内部工会的功能和性质受到一定限制，难以充分发挥在劳动争议调解中的作用。工会作为劳动者的代表组织，本应在劳动争议调解中发挥重要作用。但由于工会力量薄弱，无法有效地为劳动者争取权益，也难以对用人单位形成足够的压力。例如在一些案例中，劳动者在劳动争议发生后，可能会向工会寻求帮助，但工会由于各种原因，无法及时有效地介入调解，导致劳动者的权益得不到及时维护。同时，用人单位也可能因为工会力量薄弱，不重视工会的调解意见，从而增加了劳动仲裁庭前调解的难度。
纠纷性质等因素影响调解
纠纷的性质、调解难易程度和社会影响等因素也会影响劳动仲裁庭前调解。不同性质的纠纷调解难度不同，例如涉及复杂的法律问题、多方利益冲突或者社会影响较大的纠纷，调解难度往往较大。如果纠纷涉及的金额较大、人数较多，也会增加调解的复杂性。例如在一些群体性劳动争议案件中，涉案人数众多，各方利益诉求复杂，调解难度极大。此外，社会影响也是一个重要因素，如果纠纷引起了广泛的社会关注，各方可能会更加谨慎地处理，增加了调解的难度。同时，不同的纠纷可能需要不同的调解方法和策略，这也对调解人员提出了更高的要求。
劳动仲裁庭前调解期限如何确定
在劳动仲裁程序中，调解期限的确定涉及多个因素。首先，纠纷的性质是一个重要因素。如果纠纷较为简单，事实清楚，权利义务关系明确，调解期限可能相对较短；如果纠纷复杂，涉及多方利益冲突或者法律问题较为复杂，调解期限可能会相应延长。其次，双方当事人的意愿也会影响调解期限。如果双方当事人积极配合调解，愿意做出让步，调解期限可能会缩短；如果双方当事人对立情绪严重，不愿意配合调解，调解期限可能会延长。此外，案件的复杂程度也是确定调解期限的重要因素。如果案件涉及的证据较多，法律关系复杂，需要花费更多的时间进行调查和分析，调解期限可能会相应延长。法律对调解期限也有一定的规定，例如自劳动争议调解组织收到调解申请之日起十五日内未达成调解协议的，当事人可以依法申请仲裁。在确定劳动仲裁庭前调解期限时，需要综合考虑这些因素，以保证调解的有效性和公正性。
劳动仲裁庭前调解的结果受到多种因素的影响。当事人的对立情绪、经济地位差异、工会力量薄弱以及纠纷的性质等因素都会增加调解的难度。同时，合理确定劳动仲裁庭前调解期限也是保证调解成功的重要因素。为了提高劳动仲裁庭前调解的成功率，需要采取一系列措施，如加强对当事人的引导，缓解对立情绪；提高工会的力量，充分发挥工会在劳动争议调解中的作用；根据纠纷的性质和复杂程度，合理确定调解期限等。只有综合考虑这些因素，才能更好地解决劳动争议，维护劳动者和用人单位的合法权益。
