律师观点分析

经济性裁员设立初衷是为了保护劳动者权益的同时尊重市场竞争规律。用人单位根据《劳动合同法》第41条规定，与劳动者解除劳动合同，败诉的概率较大。究其原因，经济性裁员不仅要满足实体性条件还要满足程序性条件。 经济性裁员需要注意哪些方面？

一、经济性裁员实质性条件

1.《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条规定，只有当出现以下四种情况时，用人单位才能进行经济性裁员：

（1）依照企业破产法规定进行重整的。

《企业破产法》第二条规定，企业法人不能清偿到期债务，并且资产不足以清偿全部债务或者明显缺乏清偿能力的，依照本法规定清理债务。企业法人有前款规定情形，或者有明显丧失清偿能力可能的，可以依照本法规定进行重整。

第七十条规定， 债权人申请对债务人进行破产清算的，在人民法院受理破产申请后、宣告债务人破产前，债务人或者出资额占债务人注册资本十分之一以上的出资人，可以向人民法院申请重整。

（2）生产经营发生严重困难的。

《企业经济性裁减人员规定》第二条规定，用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的，可以裁员。所以生产经营困难标准需要结合当地政府规定。

（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的。

企业为了更好的发展，结合市场经济规律，可能存在转产、重大技术革新或者调整经营方式，但不意味着企业一定会裁员。当企业变更劳动合同后，依然需要裁员时，才能裁员。

变更劳动合同是企业裁员之前必须要经过的一个程序，若企业为变更劳动合同，直接裁员，属于违法解除劳动合同，需要向劳动者支付经济赔偿。

（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

这项属于兜底条款，一般企业发生重大变化是指不可抗力或者致使劳动合同全部或者部分条款无法履行的情况下，比如：企业迁移、兼并、资产转移等。企业依据该条款裁员时，风险较大，建议企业慎用。

要注意该条款与《劳动合同法》第40条第3款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”的区别。

2.裁减人员时, 应当优先留用下列人员:

（1）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（2）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（3）家庭无其他就业人员, 有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员, 在六个月内重新招用人员的, 应当通知被裁减的人员, 并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

3.劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

4.被裁减人员限制。

除《劳动合同法》第四十二条规定的不能解除劳动合同的情形外，还应当注意：

（1）不包括用工单位劳务派遣人员；

（2）对于工伤职工一般不能适用经济性裁员，根据《工伤保险条例》的规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位；五级至十级的伤残员工，因其劳动能力的部分丧失，也不宜对其经济性裁员。

二、经济性裁员程序性条件

1.经济性裁员程序性条件。

(1) 必须提前30天向工会或者全体职工说明情况,并听取工会或者职工的意见。

(2) 裁减人员的方案向劳动行政部门报告。

2.用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：

（一）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

（二）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

（三）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；

（四）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；

（五）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

注意：劳动行政部门没有审批权，但用人单位有义务向劳动行政部门备案。

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