律师观点分析

案情简介：

祁某于2016年1月4日入职某软件公司担任销售，双方签订自当日起至2019年3月31日止的书面劳动合同。2017年8月4日，祁某与某软件公司公共安全事业部南部区主管签订了《2017年销售岗位责任书》，约定绩效考核周期为2017年1月1日至2017年12月31日；考核与奖惩条款中约定，如销售人员连续两个季度未签单或无结转收入，则公司有权解除劳动关系。2017年1月至10月期间，祁某新签合同额为763万元，排名4，新签合同额完成率为38%，排名17；新签纯收入完成数109万元，排名18，新签纯收入完成率15%，排名25。

2018年4月25日，某软件公司向祁某送达《解除劳动合同通知单》，其上载明：“祁某：您好！根据《某软件有限公司2017年激励及绩效考核管理规则（V1.0版）》及您本人签订的《2017年销售任务责任书》，2017年底您的各项考核指标均未达标，后公司虽采取积极措施，但截止至2018年一季度仍未有任何业绩，事实上您已经不能胜任工作。公司于2018年4月30日与您解除劳动合同。”公司已支付祁某解除劳动合同补偿金24097.9元。

随后，祁某向长沙市劳动人事争议仲裁委员会提出申诉，要求某软件公司支付违法解除劳动合同赔偿金、代通知金及出具离职证明文件。该仲裁委于2018年7月13日作出长劳人仲案字（2018）第495号仲裁裁决书，裁决：1、某软件公司支付祁某违法解除劳动合同赔偿金差额24097.9元；2、对祁某其他仲裁请求不予支持。

某软件公司因不服仲裁裁决书，遂向北京市海淀区人民法院起诉。

海淀法院认为：首先，本案中某软件公司虽然提供了《2017年销售岗位责任书》及《2017年激励及绩效考核规则》，但法院认为，上述激励考核制度中并未就“不能胜任工作”的标准予以明确的量化，实属未向劳动者明确告知相应的考核制度规则，且，根据祁某2017年1月至10月期间销售业绩统计情况，其业绩排名并非全部靠后，在某软件公司未能明确如何界定不能胜任工作的规则体系下，亦无法得出祁某不能胜任工作的结论。其次，某软件公司没有证明是对祁某不胜任工作进行过专门培训。最后，就公司所主张《2017年销售岗位责任书》及《2017年激励及绩效考核规则》两份证据中均显示如销售人员连续两个季度未签单或无结转收入，则公司有权解除劳动关系，法院指出，劳动合同法及相关法律法规中仅规定法定解除的情形，并无约定解除，公司不能以约定解除的方式排除劳动者的合法权益。综上，法院对某软件公司的主张不予采信，其解除劳动合同的行为缺乏事实依据，系违法解除，应向祁某支付违法解除劳动合同赔偿金，公司已经支付24097.9元，还应支付差额24097.9元。

公司不服一审判决提起上诉。

二审法院认为：其一，某软件公司提供的证据不能证明“祁某不能胜任工作”的主张；其二，某软件公司提供的证据不能证明“已对祁某不能胜任工作进行培训”的主张。二审法院最终驳回上诉，维持原判。

律师点评：

依据我国劳动合同法的相关规定，劳动合同的解除可以分为两种，一是用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同，二是劳动者或者用人单位单方解除劳动合同。依据劳动合同法第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：(一)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

在该案中，争议的焦点有二：一是祁某能否胜任工作，二是公司是否对其进行培训。

对公司员工能否胜任工作是依据公司的相关绩效考核标准、规章等进行考核的，但公司制定这些标准也受到法律、惯例、行业习惯等的限制。这些标准或规章等不仅需具备合法性，不能违法，还必须具备合理性，不能要求员工完成不可能或过于严苛的工作任务。并且，公司还应结合具体情况，对“不能胜任工作”的标准予以明确的量化，并向劳动者明确告知相应的考核制度规则。此外，对员工不能胜任工作而进行的培训也必须是与其职位相关的专业技能培训，普通的开会等并不符合劳动合同法第四十条的规定。