劳动合同意味着平台不仅使用劳务提供者的劳务，而且还对劳务提供者进行管理控制。平台对劳动力的配置能力强、用工成本高，便于形成数量稳定的劳务提供者群体，此为平台所称之“基础运力”，是完成常规数量订单的人力基础。

　　A模式下平台直接雇佣劳务提供者，劳动合同定性明确，劳务提供者穿着平台制服、使用平台标识、佩戴工牌等行为外观与其劳动者的身份相符，其提供劳务的行为是职务行为，由平台承担相应的后果，体现的法律关系简单清晰。但是，由于A模式的成本较高，平台在开拓市场、运营稳定后一般会采取“去劳动关系化”策略，转向B模式，并扩大C模式。如此一来，平台既能维系区域运力，又可规避用人单位的管理成本和法律风险。B模式的标准形态是代理商与劳务提供者订立劳动合同，适用劳动法。司法实践中，B模式因代理商规范性差异导致了不同的处理方式。现有涉及代理商的案件均是劳务提供者致第三人损害，第三人将平台、代理商、劳务提供者全部列为被告。具体情形包括三类：一是代理商明确承认其与劳务提供者之间的劳动合同关系，承担损害赔偿责任，平台无责任；二是代理商不承认其与劳务提供者之间的劳动合同关系，法院考察代理商对劳务提供者的指挥、管理和报酬，认定二者为劳动合同关系，由代理商承担责任；三是代理商明确承认其与劳务提供者之间的劳动合同关系，但法院认定代理商是劳务派遣公司，平台是用工单位，按照《侵权责任法》第34条第2款劳务派遣侵权处理，由平台承担侵权责任。可见，B模式在合同结构上是平台与代理商之间“业务外包合同”、代理商与劳务提供者之间“劳动合同”的组合，劳务提供者基于平台对代理商的授权穿着平台制服、使用平台标识等行为外观亦无法律障碍。虽然代理商在用工方面可能存在不规范的情况，但与一般劳动关系所生之争议无异，在劳动法中有据可循，且有丰富的司法经验依托。

　　相较于A、B模式，C模式下平台与劳务提供者之间的劳动关系通常难以被认定。依据从属性理论，劳动关系的认定之难在于平台使用劳务，但不指令劳务提供者必须工作、不管控劳务提供者的工作时间和地点，亦不指挥其业务执行，通常是在事后对其业务的完成情况予以评价，未达到劳动关系所要求之人格从属性程度。随着平台用工的发展，实践中出现了大量专职、固定从事平台工作的人群，以平台工作为主要生活来源，其劳务行为构成了平台业务的组成部分，具有较强的经济从属性。此类劳务提供者难以被认定为是劳动法上的劳动者，被学者称为“类似劳动者型劳务提供人”或“第三类劳动者”。此种模式的合同定性是当前司法分歧与学术争论的焦点。

　　综上可知，组织型平台中的A、B用工模式属于劳动合同，C模式中的用工关系难被认定为劳动合同，所以我们只能说组织型平台包含劳动合同。但即便如此，对劳动合同是平台用工多种形式中具有基础性地位的一种典型合同的判断至少是确定的。

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