员工不能胜任工作的，用人单位拥有劳动关系的解除权。绩效考核居于末位的是否就是“不能胜任工作”？用人单位能否依据员工绩效考核居于末位直接解除劳动关系？

基本案情

2005年7月，王某入职某通讯公司工作，任销售岗位，基本工资为3840元。2009年1月，因王某所在的分销科解散等原因，王某转岗至华东区从事销售工作。该公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2。某通讯公司认为王某不能胜任工作，向王某支付了部分经济补偿金后解除了劳动合同。王某提起劳动仲裁，仲裁裁决某通讯公司向王某支付违法解除劳动合同经济补偿金36596.28元。某通讯公司向人民法院提起了诉讼请求不予支付违法解除劳动合同经济补偿金。

法院裁判

用人单位与劳动者解除劳动关系，应当对劳动关系的解除负举证责任。某通讯公司以王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作为由解除劳动关系，应对此负举证责任。根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例一般为10%，在员工半年/年度绩效考核方案中确定”，在某通讯公司未能提交考核依据等有效证据的情况下，该限定考核等级比例的考核结果不能证明王某不能胜任工作的事实。并且《员工绩效管理办法》还规定，“C2等级代表业绩待改进”，“不胜任工作的员工原则上应考核为C2”，故C2等级并不完全等同于“不胜任工作”。因此，虽然2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王某的考核结果均为C2，在没有其他证据佐证的情况下，并不能单独以此证明王某不能胜任工作的事实。虽然2009年1月，王某从公司分销科转岗至华东区工作，但转岗前后王某均从事销售工作，并存在分销科解散导致王某转岗这一根本原因，并不能证明王某的转岗系因不能胜任工作而进行的转岗。故法院认为，某通讯公司主张王某不胜任工作，经转岗后仍然不胜任工作的依据不足，某通讯公司存在违法解除劳动合同的情形，应支付经济补偿标准的二倍的赔偿金。

阳律说法

一、绩效考核是认定员工是否“不能胜任工作”的主要方式，但绩效考核中等级居于末位等次不等同于“不能胜任工作”；

二、用人单位的绩效考核制度应具有合理性，“不能胜任工作”应达到认定劳动者能力、技能不足的认定标准；

三、即使劳动者不能胜任工作的，也应经过培训或者调整工作岗位，如仍不能胜任工作的，用人单位才有解除权。

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