案情简介

2003年，孟某入职天津某云商有限公司（以下简称天津某公司），约定工作时间实行不定时工时制。天津某公司经劳动行政部门批准，对包括店长在内的48个岗位实行不定时工作制，孟某属于店长岗位。但在实际履行中，孟某每周工作六天，每天工作7.5个小时，不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点。天津某公司的员工系统中显示有孟某补假的天数。2013年9月，孟某申请补休年假及尚未休息的假期，天津某公司批准年假。9月24日，孟某休完年假，天津某公司通知其到岗工作，孟某未到岗。天津某公司以孟某旷工为由解除劳动合同。孟某认为天津某公司未支付加班费，且违法解除劳动合同，遂诉至法院，请求判令天津某公司支付经济赔偿金及休息日加班费。

法院判决

天津市和平区人民法院于2015年3月20日作出一审判决：天津某公司给付孟某167.7天的补休休息日加班费68454.62元，驳回孟某其他诉讼请求。天津某公司不服，提起上诉。天津市第一中级人民法院于2015年6月18日作出二审判决：驳回上诉，维持原判。

裁判要旨

用人单位因生产特点不能实行标准工时工作制的，必须经劳动行政部门批准方可实行不定时工作制或综合计算工时工作制等其他工作和休息办法。对于虽经批准实行不定时工作制或者综合计算工时工作制等其他工作和休息办法，但双方并未实际履行的，用人单位应当按照标准工时工作制依法向劳动者支付加班工资。

律师总结

本案确立了经批准实行不定时工作制但未实际履行时的加班费支付规则。不定时工作制的实施不仅要经过劳动行政部门审批，在审批之后还应按审批的内容予以实际履行，方可认定为不定时工作制。若双方实际履行的工时模式不符合不定时工作制的特点，则用人单位仍须按照标准工时制支付加班费。

本案中，天津某公司虽经批准对店长岗位实行不定时工作制，但孟某每周工作六天、每天工作7.5小时，该工作时间不符合不定时工作制的集中工作、集中休息、轮休调休及弹性工作特点。员工系统中显示有孟某补假的天数，进一步证明双方实际履行的是标准工时制。因此，法院认定天津某公司应当按照标准工时制向孟某支付休息日加班费。

关于加班事实的举证责任，劳动者已提交员工考勤截图证明加班事实，用人单位若予以否认，应当提交相反证据。本案中，天津某公司以孟某离职账户注销、相关数据无法查看为由拒不提供证据，不利后果由其自行承担。

关于解除劳动合同的合法性，孟某无正当理由且未经用人单位批准连续旷工三天以上，天津某公司依据规章制度解除劳动合同并无不当，无需支付违法解除赔偿金。

律师提醒

对用人单位的提示：

第一，实行不定时工作制或综合计算工时工作制，必须依法向劳动行政部门办理审批手续，并严格按照审批的内容实际履行。

第二，经审批实行不定时工作制后，若实际工作中按照标准工时制进行考勤和管理（如规定固定上下班时间、记录加班天数、安排补休等），将被认定为未实际履行不定时工作制，须按标准工时制支付加班费。

第三，用人单位应当妥善保管考勤记录、加班审批单等证据，在发生争议时能够提供相反证据反驳劳动者的加班主张。

对劳动者的提示：

第一，劳动者应当了解所在岗位是否经审批实行特殊工时制度，并关注实际履行方式是否与审批内容一致。若实际执行标准工时制，仍有权主张休息日及法定节假日加班费。

第二，劳动者应当保留考勤记录、排班表、工资单、加班审批单等证据，以证明加班事实。

第三，劳动者享有休息休假权利，但应当按规定履行请假手续，不得滥用权利无正当理由旷工，否则将面临被合法解除劳动合同且无法获得赔偿金的风险。

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