基本案情：徐来（化名）系K公司员工，2014年7月双方签署无固定期限劳动合同。2021年9月，徐来因患病开始休病假，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，可以享受的医疗期为18个月。

2023年3月医疗期届满后，徐来未至公司上班。K公司多次微信、电话通知，还先后三次发出书面通知，要求徐来按照公司制度履行休假审批手续，如无法提供医院诊断证明或休假建议应返岗上班或协商调岗事宜。徐来收到通知后不予回应或称因身体情况无法返岗上班。

2023年7月22日，K公司就解除与徐来劳动合同通知工会并取得同意。同日，K公司向徐来发出《解除劳动合同通知》，以徐来医疗期满后未返岗，对公司协商调岗亦不予回应，依据法律法规解除与徐来的劳动合同。

徐来认为K公司系违法解除，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁。仲裁裁决认为K公司解除与徐来的劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知或者额外支付一个月工资，K公司程序上都没有做到，违反法定程序，系违法解除，裁决K公司支付徐来经济赔偿金14万元。

K公司不服仲裁结果，遂向法院提起诉讼。

法院判决：法院经审理后认为，医疗期届满后，徐来面对K公司多次微信、电话通知及三次书面通知，未能提供医疗机构的休假条，并返岗从事原工作或与公司协商调岗从事其他工作，K公司可以依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第一款解除劳动合同。

K公司解除劳动合同时存在未提前30日通知的程序瑕疵，但该程序瑕疵可通过额外支付1个月工资即‘代通知金’加以补正，并不影响用人单位解除劳动合同的效力，解除劳动合同亦不因此而归于违法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。以徐来在K公司工作年限及月工资为依据，法院一审判决K公司支付徐来经济补偿金7万元及代通知金3500元。

徐来不服一审判决提起上诉，长沙中院二审维持原判。

法官说法：医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤需要停止工作治病休息时，根据其实际参加工作年限和在本单位工作年限，可以享受的3个月至24个月的医疗期待遇。医疗期制度的设定是一种倾向于保护劳动者权利的制度，在医疗期内，用人单位不得与劳动者解除劳动合同。

医疗期届满后，职工如果仍不愿返岗上班，用人单位是不是就束手无策？本案中，医疗期届满后，劳动者如果不能从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位是可以解除劳动合同的。

在劳动关系中，法律赋予用人单位在某些情形下解除劳动合同权利的同时，也对劳动者的权利做出了规定，对解除程序进行了规范。用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定解除劳动合同时，应当向劳动者支付经济补偿，还需要提前三十日以书面形式通知劳动者或者额外支付劳动者一个月工资。

额外支付劳动者一个月工资，俗称“代通知金”。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，除了本案所涉情形外，如果用人单位以存在“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作”以及“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议”的情形，解除与劳动者的劳动合同，只要不提前三十日以书面形式通知，同样需要向劳动者支付“代通知金”。

本案中，K公司解除与徐来的劳动合同时没有履行前述程序，法院判决K公司额外支付1个月工资，既补正了程序瑕疵，又维护了徐来的合法权益。

用人单位在处理与劳动者之间的关系时，必须严格遵守相关法律法规的规定，解除劳动关系的理由和程序都要合法合规，否则就会扩大用人单位与劳动者之间的纠纷，不利于维护双方的合法权益。