2014年5月19日，殷某入职北京某信息咨询公司处担任营运经理，2016年因金鼎公司总监岗位空缺，殷某通过竞聘入职担任融资租赁部大区总监。2016年11月1日，殷某与金鼎公司签订了《劳动合同书》，合同期限从2016年11月1日至2017年5月18日，合同到期后双方续签，期限从2017年5月19日至2020年5月18日。金鼎公司有日清日结会议及每周六周会制度，会议形式为YY语音会议。殷某存在未参加日清日结会议、周会，公司给予多次警告处分。殷某称自己认为开会属于加班，公司并不认可是加班，因双方在协商过程中，故未参加日清日结会议及周会。《员工手册》规定，若员工违反公司劳动纪律和规章制度，公司可以立即与其解除劳动合同，不给予任何经济补偿。殷某2016年11月1日签收确认收到了上述员工手册。2018年3月21日，金鼎公司以殷某严重违反公司规章制度解除与其的劳动合同。殷某离职前月平均工资为27997元。
2018年8月24日殷某申请仲裁，仲裁委裁决金鼎公司支付赔偿金84990元。双方均不服，故诉至一审法院，提出上述诉讼请求。
殷某起诉请求：金鼎公司支付违法解除劳动关系赔偿金223976元、加班工资129365元。
【一审法院认为】
关于赔偿金的问题：殷某签字认可收到了该公司的《员工手册》，该手册作为单位的规章制度可以适用于殷某。殷某作为金鼎公司的的大区总监，明知公司有日清日结会议以及周会的会议制度，在未经请假的情况下，多次不参加会议，在多次通报批评后仍不改正，且经通知后亦未参加其他会议，该情形属于拒不执行合理工作安排的情形。对殷某称因开会均在下班时间，公司并不认可开会为加班，故拒绝开会的意见，即使开会时间属加班，庭审中殷某及其证人任某均认可开会已是该公司惯例，属于日常工作的一部分，该情形符合《劳动法》第四十一条经单位和劳动者协商一致延长工作时间的情形，延长的时间亦不超过法律禁止性规定，殷某作为劳动者应履行其工作职责，若认为属于加班可以主张加班报酬，而非拒绝参加会议，故对殷某此意见本院不予支持。金鼎公司其后给予殷某三次书面警告，并按照《员工手册》中约定的方式以邮件方式送达。根据《员工手册》的规定金鼎公司可以解除与殷某之间的劳动合同。且根据《劳动合同法》第三十九条的规定劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违法用人单位的规章制度的。因此金鼎公司解除与殷某之间的劳动合同系合法解除，对殷某要求公司支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求本院不予支持，对公司要求不支付赔偿金84,990元的诉讼请求本院予以支持。
关于加班工资的问题：《劳动法》第四十四条之规定，用人单位安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬（其中包含当日工资）。金鼎公司认可每周六晚组织周会，虽然会议属于语音会议，对参会者的地点不作要求，但是会议本身属于劳动者的工作内容，会议期间不允许私自下线，需要听取会议内容并发言，殷某参与周六周会应属于加班。对参会时间，虽然公司对殷某提交的会议纪要并不认可，但上述会议纪要内容较为完整，形式与公司的其他邮件证据类似，本院对上述证据予以确认，从会议纪要看出每次加班时间不等，根据上述记载本院酌定为每周六加班3.5小时。金鼎公司应向殷某支付休息日加班工资81,416.56元（27,997元/月÷21.75天÷8小时×3.5小时×200%×506天÷7天）。对于殷某要求公司支付工作日延时加班工资一节，因除殷某的下属任某的证人证言及殷某的陈述外并无其他证据证明日清日结会议系加班时间召开，且殷某作为大区总监日清日结会议由其组织召开，殷某也无证据证明公司要求其在下班时间召开日清日结会议，故对殷某此部分主张不予支持。
对一审判决，双方均不服，均上诉至中院。
殷某上诉称：改判公司支付违法解除劳动关系的赔偿金223,976元。一、在公司长期不支付加班工资的情况下安排殷某加班不符合法律规定，殷某有权在公司不支付加班工资的情况下拒绝恒昌众鼎公司的强迫劳动。二、公司因殷某拒绝在不支付加班工资的情况下加班而处以所谓的警告不符合法律规定，也不符合其内部规章制度的规定。公司答辩称：殷某严重违反公司规章制度，拒绝参加各项公司的工作会议，殷某作为公司在华中地区的唯一负责人，其拒绝参与公司经营管理的行为，给公司经营造成严重影响，经公司多次通过邮件等书面形式警告后，殷某均没有改正，公司解除劳动合同符合劳动合同法第三十条的规定，无需支付赔偿金。
公司上诉称：殷某提交的证据不能证明其加班事实和加班时长。殷某作为华中地区负责人，为公司管理层，其薪资远远高于基层员工，其工作时间也会根据公司的工作安排有所调整，一审判决认定殷某每周六加班3.5小时并无事实依据，对于加班费的计算方式不符合法律规定。
殷某答辩称：殷某受公司安排每周一到四有一个小时的会议加班，每周六有四小时的会议加班，在工作中形成长期稳定的形式，这种情况属于在正常工作时间外的额外劳动，应当支付加班工资。关于金鼎公司是否应向殷某支付加班费的问题。双方均认可公司有日清日结会议及每周六周会制度，会议形式为YY语音会议，且公司也就殷某未参加部分YY语音会议对其作出了处理决定。一审结合当事人的诉辩主张，提交的证据对本案事实进行了认定，认定殷某存在休息日加班事实，同时结合会议纪要的内容及当事人的举证能力，酌定休息日加班时长，并在此基础上依法作出由金鼎公司向殷某支付加班费的一审判决判项，合法合理，且理由阐述充分，本院予以确认。本院审理期间，公司既未有新的事实与理由，也未提交新的证据予以佐证自己的主张，故本院认可一审法院对事实的分析认定，即对公司有关不予向殷某支付加班费的上诉请求，不予支持。关于金鼎公司解除与殷某劳动关系的合法性问题。休息日参加YY会议系公司惯例，属于日常工作组成部分，人民法院对上述工作已认定为劳动者加班，并判决用人单位向劳动者支付加班费，经审查，劳动者的加班时长亦不超过法律禁止性规定，殷某作为劳动者应履行其工作职责，若认为属于加班可以主张加班报酬，而非拒绝参加会议。殷某主张在用人单位未支付加班费的情况下，拒绝加班不属于违纪行为的上诉意见，于法无据。殷某签字认可收到了该公司的《员工手册》，该手册作为单位的规章制度可以适用于殷鸿。殷某作为公司的的大区总监，明知公司有日清日结会议以及周会的会议制度，在未经请假的情况下，多次不参加会议，在多次通报批评后仍不改正，且经通知后亦未参加其他会议，该情形属于拒不执行合理工作安排的情形。公司其后给予殷某三次书面警告，并按照《员工手册》中约定的方式以邮件方式送达。根据《员工手册》的规定公司可以解除与殷某之间的劳动合同。公司解除与殷某之间的劳动合同系合法解除。金鼎公司未建立工会组织，劳动争议司法解释四第十二条仅针对已建立工会组织的用人单位，未建立工会组织的用人单位不适用此规定，也无法履行通知工会程序。对殷某要求恒昌公司支付解除劳动合同赔偿金的上诉请求，本院
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