末位淘汰属违法解除劳动合同的，需赔偿！绩效等级的实质是劳动者之间的比较，不是劳动者与其工作目标完成度的比较，即使劳动者工作目标完成率是100%，在绩效等级上，也有可能是末位。因此，绩效等级末位和不能胜任工作并没有必然联系，以此为由解除劳动关系，违反劳动合同法。下面，我分享一个最高人民法院的指导案例，感受一下法律对劳动者的保护。

一、基本事实

2005年7月，王先生开始在乙公司从事销售工作，基本工资每月3840元。王先生公司的《员工绩效管理办法》规定：员工半年、年度绩效考核分别为S、A、C1、C2四个等级，分别代表优秀、良好、价值观不符、业绩待改进；S、A、C（C1、C2）等级的比例分别为20%、70%、10%；不胜任工作原则上考核为C2。王先生原在乙公司分销科从事销售工作，2009年1月后因分销科解散等原因，转岗至华东区从事销售工作。2008年下半年、2009年上半年及2010年下半年，王先生考核结果均为C2。乙公司认为，王先生不能胜任工作，经转岗后，仍不能胜任工作，故在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2011年7月27日，王先生提起劳动仲裁，该案经过仲裁和法院一审，判决乙公司支付王先生违法解除劳动合同的赔偿金余额36596.28元。

二、裁判理由

1.根据《员工绩效管理办法》的规定，“C（C1、C2）考核等级的比例为10%”，虽然王先生曾经考核结果为C2，但是C2等级并不完全等同于“不能胜任工作”，乙公司仅凭该限定考核等级比例的考核结果，不能证明劳动者不能胜任工作，不符合据此单方解除劳动合同的法定条件。

2.虽然2009年1月王先生从分销科转岗，但是转岗前后均从事销售工作，并存在分销科解散导致王先生转岗这一根本原因，故不能证明王先生系因不能胜任工作而转岗。

三、律师建议

劳动者在用人单位等级考核中居于末位等次，不等同于“不能胜任工作”，不符合单方解除劳动合同的法定条件，用人单位不能据此单方解除劳动合同。因此，用人单位在人事管理中要注意合规用工，避免不必要的麻烦和经济损失；劳动者在遇到某位淘汰违法解除劳动关系的情形时，可以依法维护自己的权益，不能任由用人单位利用强势地位侵害劳动者。

那么常说的n、2n、2n+1是什么？适用于什么情形呢？我们下期再说。具体情况具体分析，如遇纠纷请咨询专业律师，关注我，多学点法，少吃点亏！