案情简介：

本案是由陕西尚文律师事务所王斐律师代理的一起关于主张违法解除劳动合同赔偿金的劳动争议仲裁案件，现王斐律师就此类案件中针对单位举证的质证思路，一一列举，以供参阅。

2010年3月，张某就职于西安某外资企业，从事销售部大区经理一职，由于该外资公司管理混乱，人际关死错综复杂，勾心斗角严重，张某在不愿站队的情况下被公司某股势力有意排挤。2013年10月，在一次有公司多名高管的内部沟通会上，因沟通不畅，张某当场与上司发生口角。一个月后即2013年11月，公司下达通知，张某被以连续三个月业绩不合格，在办公区域有大吵大闹行为，两件事违反公司规章制度与劳动合同约定，公司特决定与其解除劳动关系。

张某不服公司该单方决定，于是委托本人即陕西尚文律所王斐律师作为代理人，决定提起劳动仲裁维权。经本人分析案情后告知张某应得的具体赔偿项目：1、主张补缴基本养老、基本医疗、失业、工伤、生育社保;2、支付未休年休假工资报酬;3、支付2013年10月、11月份工资并加发拖欠部分25%作为补偿金;4支付违法解除劳动合同赔偿金。

庭审焦点：

经庭审，本案的焦点无疑在于单位是否属于合法解除劳动合同，再者依据法律《劳动争议司法解释一》规定，单位作出开除处理是否合法，举证责任在单位，庭审时单位出具以下证据：

1、单位与申请人签订的劳动合同约定，如果申请人连续三个月业绩不达标，单位有权单方与其解除劳动关系，并不做任何补偿;

2、单位庭审时出具数十份书面数据，证明张某离职前前半年业绩不达标;

3、单位出具公司三名高管的证人证言，证明张某有与单位某高官在办公室有肢体冲突，扰乱了公司正常经营秩序;

4、单位出具了公司的规章制度与绩效考核制度，该制度属于散页，并且出具了一份培训通知、一份签到表、一份培训人员名单作为员工学习规章制度的证明。

5、仲裁阶段经仲裁委提醒，单位出具了就解除劳动关系通知过工会的证明，该通知单上有工会负责人签字。

质证思路：

作为张某代理律师，依据单位出具的证据，在举证质证阶段及法庭辩论阶段，作如下辩驳：

第一、关于对《劳动合同》约定的三个月业绩不达标，公司有权解除劳动合同并不与补偿的条款。作为张某的代理律师我认为，双方《劳动合同》第二十九条所述的“无条件解除劳动合同”规定，与《劳动合同法》第二十六条规定相抵触，属于免除被申请人的法定责任，排除申请人解除合同时法律赋予的救济权及获取补偿权的情形，所以该规定应属于无效条款，不能作为单位解除劳动合同的依据。

第二、作为单位单方出具的书面数据证明张某业绩不合格的文件，我认为，单位庭审时仅出具了一些记载数据的业绩汇总单，却没有出示任何原始考核标准、业务票据或财务单据等凭据作为对该汇总数据的来源支撑。该业绩汇总单于法律上顶多算是被申请人在陈述一个观点，而不是在举证一个事实，不能作为有效证据。

第三、关于单位出具的三名高管作为证人证言证明大吵大闹事实存在的证据，我认为也不能作为有效证据证明事实存在，原因在于：1、证人原属于与被告同一部门的员工，与被告同为管理者，素来不和，其与被告具有厉害关系;2、证人与原告具有人身隶属性，其证言不能被采纳;3、依据《最高院民诉证据若干规定》69规定可知，单位提供的证人证言因没有其他证据印证，因此不能作为认定案件事实的依据。

第四、关于单位出具的规章制度能否作为证据。本律师认为，规章制度满足三点才能对张某产生法律效力，作为有效证据。1、经过民主程序制定;2、向劳动者公示;3不与法律规定相抵触。单位提供的规章制度与张某关于学习过规章制度的签字表相分离，不具有唯一对应性，该签字表并不等于张某所学习的既是单位提供的规章制度，因此不能视为规章制度对张某已公示。

再者要说明的是：单位出具了一张培训人名单、一张签到表、一张关于规章制度培训通知，按常理三份文件应是一起制定、发放的，但质证时申请人发现，三份纸张材质不相同，应不是同一批次、同一时期纸张，更甚者，从打印效果来看，三张纸有一张纸竟不是同一打印机打出来的。一次培训不可能即用不同批次、不同时期的纸张，也用不同的打印机。单位涉嫌证据造假，一目了然!

第五、以法律规定，有工会的解除劳动关系必须通知工会。单位出具的通知过工会的文件，只有一人工会主席签字，该人是否属于合法有效的工会主席，并未提及。其次张某于11月25日被辞退，该工会通知单上注明日期为26日。难道是先辞退后通知?依据法律规定，单位要辞退劳动者必须先通知工会，听取工会意见，但单位的证据完全不符合逻辑。因此本代理律师认为该份证据因有瑕疵不能作为证据，当然也有取决于律师及当时人是否心细。

最后要说的是，张某单位内部管理层关系复杂，派系内斗，权力争夺不休，最终使申请人沦为了牺牲品，剥夺管理权后，被以莫须有的罪名开除。单位的开除理由也是采用“双重保障”来达到目的，但两个开除理由却又都拿不出充足有效的事实证据。因此，单位的行为完全属于违法解除劳动合同，理应付出相应的法律代价。

本案最终仲裁委支持了张某的所有仲裁请求。张某的权益得到了维护。

律师小结：

现实中，单位违法与劳动者解除劳动合同的行为比比皆是，《劳动合同法》律法本意主张在促进人才合理流动下维护稳定的用工关系，所以对单位制约较多。但劳动者属于弱势一方，对单位有人身隶属性，发生劳动争议后对证据的搜集与举证，是一个难点。这不仅要求劳动者在平时工作中就应搜集单位侵权的证据，以备不时之需。也要求劳动者熟识法律，能在法律的规定下，申明举证责任原则，将证据分配义务倒置至单位一方，最终由单位举证，由劳动者挑刺儿。

违法解除劳动合同的举证内容，离不开“事实依据”与“法律依据”两要点庭审也只会围绕这两项展开举证质证与法庭辩论，，如单位就其中任何一项无法有效举证，均可能败诉。再次提示劳动者，提高法律意识，懂法用法，正确有效才能成功维权。也提示单位，依法完善单位用工关系与规章制度，才是真正的规避用工风险有效的方法。

(本文由西安王斐律师据真实案例所写之心得，供大家参考、借阅，欢迎来电咨询、交流、合作!)