1、用工之日起一个月内不签订书面劳动合同，用人单位需要承担哪些法律责任？

从用工之日起，双方的劳动关系就已经建立，一个月内不签订书面劳动合同，用人单位不承担任何法律责任。这一个月时间相当于法律给用人单位与劳动者签订劳动合同的法定宽限期，所以用人单位应当在用工之日起一个月内与劳动者办妥签订劳动合同的事宜。然而，如果劳动者经过用人单位的书面通知拒绝签订，则用人单位应当终止劳动关系，此时，用人单位不需要承担经济补偿金。

2、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位应当承担哪些法律风险？

自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需要支付双倍工资，并且要与劳动者补订书面劳动合同。如果劳动者不拒绝，双方补签了劳动合同，则支付双倍工资的起始时间为为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日；如果劳动者拒绝签订劳动合同，则用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿金，同时支付双倍工资（自用工之日起满一个月的次日，至劳动关系终止之日）。

请注意，即便是劳动者拒签，用人单位也不能继续事实劳动关系，否则还是要要承担双倍工资的赔偿责任。可见，法律已把签订书面劳动合同作为用人单位的一种强制的，不可推卸的责任。

3、自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，用人单位需承担哪些法律风险？

首先，用工之日第二个月到一年间的双倍工资应予支付，即支付11个月的双倍工资；

其次，用工之日起一年到签订书面无固定期限劳动合同之前的双倍工资赔付。这是依据《劳动合同法》第82条第2款的规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”不过目前，如果这种情况下双方同意签订无固定期限劳动合同，那么用人单位是否还应赔付签订无固定期限劳动合同之前的双倍工资，各地司法实务处理不一。如《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》第三部分“劳动合同订立”中规定：“用人单位因违反《劳动合同法》第十四条第三款规定，自用工之日满一年不与劳动者订立书面劳动合同，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同的情况下，劳动者可以向仲裁委、法院主张其与用人单位之间属于无固定期限劳动合同关系。在此情况下，劳动者同时主张用人单位支付用工之日满一年后的二倍工资的不予支持。”

其三，双方视为已经成立无固定期限劳动合同关系，但劳动者仍可以要求签订无固定期限劳动合同。此时应当补订的是无固定期限劳动合同，如果补订的是固定期限劳动合同，则根据《劳动合同法》第82条第2款，用人单位属于违法不与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当自错误签订固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资（除非劳动者一方要求签订固定期限劳动合同）。

4、用人单位如何规避不签订劳动合同的风险？

从上述案例可以看出，劳动新法下不签订书面劳动合同对用人单位风险极大，具体防范措施包括如下几点：

（1）人力资源管理部门应确保本单位每进入一名员工都能在入职之时或入职之前签订正式的劳动合同。劳动关系管理的规章制度与流程操作中，都应该尽量做到这一点；

（2）如果没有在入职之时或入职之前签订劳动合同，则人力资源管理部门应督促该员工在入职一个月内签订劳动合同；

（3）如果员工仍拖延或拒绝签订，则用人单位应向该员工发出《劳动合同签订通知书》，让员工进行签收，最好能得到员工签字确认其拒绝签订，也可以采取面谈记录的方式，记录下员工不同意签订劳动合同的事实，让员工签字。

（4）在已经向员工发出通知，员工仍拒绝签订的情况下，用人单位应坚决不予留用该员工，否则将承担双倍工资的法律风险。根据《劳动合同法实施条例》的规定，用人单位可以向员工发出《劳动关系终止通知书》，终止劳动关系。

（5）在用工之日起超过一年仍未与员工签订劳动合同的，应注意：其一，用人单位仍然应该与劳动者补签劳动合同。在劳动合同或其它文件能表明“劳动者提出签订固定期限劳动合同的情况下”，可以签订固定期限劳动合同，否则应签订无固定期限劳动合同。否则仍有双倍工资赔偿的法律风险；其二，在劳动者拒绝签订无固定期限劳动合同也拒绝签订固定期限劳动合同的情况下，用人单位不能终止劳动关系，但应该在谈话记录，或者《劳动合同签订通知书》中表明系劳动者拒绝签订劳动合同。在劳动者拒绝签订劳动合同，且该劳动合同文本并无违法之处的情况下，司法实务中，一般不会再支持劳动者双倍工资的请求（但用工之日起一个月至一年内的双倍工资赔偿请求仍将获得支持）。否则劳动者将通过拒绝签订劳动合同的错误行为来获得不当的利益，这是有违法律的基本原则的。