法律依据：

我国《劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”

《就业促进法》第二十七条第三款规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

《妇女权益保障法》第四十四条第一款规定：“用人单位在录（聘）用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中应当具备女职工特殊保护条款，并不得规定限制女职工结婚、生育等内容。”

争议焦点：

因为员工未如实告知怀孕信息，A公司依据员工手册规定与王某解除劳动合同的行为是否合法？

基本案情：

王某于2010年12月登记结婚，并于2014年5月入职A公司，入职时填写的入职申请表上在婚姻状况一栏勾选未婚。

A公司员工手册第7条规定“应聘员工必须保证向公司提供的个人资料真实无误，若一经发现虚报或伪造，公司有权立即将其辞退。”同时第36条规定，员工有计划生小孩，或员工计划外怀孕的，应告知部门领导以及公司人事部。王某对该员工手册予以签字确认。2015年11月，A公司以王某入职时隐瞒已婚状况，怀孕后未履行告知义务，违反公司规章制度为由，与王某解除劳动合同。

王某不服公司决定，仲裁未果后起诉至法院，要求A公司在其孕期、产期、哺乳期继续履行劳动合同，并支付其工资、加班费等。而A公司辩称王某的行为违反了公司员工手册的规定，公司依规与其解除劳动合同的行为合法，无需继续与其履行劳动合同。

一审法院认为王某在入职时有意隐瞒已婚事实，怀孕后又不及时告诉公司，公司解除劳动合同合法。王某不服一审法院判决，向法院提起上诉。

二审判决结果：

二审法院认为：A公司解除劳动合同不合法，A公司应继续履行案涉劳动合同。

法院观点：

二审法院认为，A公司以王某在入职时隐瞒其已婚状况，在职期间又未及时向公司报告其怀孕的事实，违反了其入职时的承诺以及公司的规章制度为由，解除双方之间的劳动合同。属于解除事由不合法，应认定为违法解除。首先，《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定“…用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明”，通常而言，与劳动合同直接相关的基本情况是指劳动者的健康状况、知识技能、学历、职业资格、工作经历等，而劳动者的婚育状况应属劳动者的个人隐私范畴，除非用人单位能证明该隐私信息与履行劳动合同存在直接的关联关系，否则劳动者无向用人单位报告的义务。其次，根据《中华人民共和国就业促进法》第二十七条有关“…用人单位招用人员，除国家规定的不适用妇女的工程或者工作岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容”以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条有关“…各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容”的规定，且劳动者的婚育状况属个人私隐的范畴，故除针对国家规定的特定岗位进行招聘外，女性劳动者在应聘时本可拒绝用人单位对于其婚育状况的询问，但在社会现实中，劳动者尤其是普通岗位的劳动者在求职时往往处于相对弱者的地位，故在女性劳动者迫于现实功利而选择作出不实的陈述，也不应认定为违反诚实信用民事活动原则的行为,更不应认定为以欺诈手段签订劳动合同的行为。第三，A公司提供涉案规章制度即使经民主程序制定，其有关员工应及时报告怀孕计划及怀孕情况，否则视为严重违反公司规章制度行为的规定，既侵犯了女职工的个人私隐权，又变相限制女职工的就业及劳动权利，违反《就业促进法》第二十七条以及《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十三条之规定，应认定为无效。

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