案情简介
林某于2015年8月17日进入上海某模具公司，担任模具经理，双方签订了一份书面劳动合同期限,为2015年8月17日至2018年8月16日。双方另外签署了雇员薪资附件协议，约定工资为34000元/月。入职时，林某同时填写了一份履历表，承诺：表中提供的资料是真实和完整的，任何虚假陈述都将影响雇佣或导致解除，并清楚被雇佣需要令人满意的学历和工作经验。
2016年1月10日，苏州一家公司采购经理来模具公司洽谈业务时认出了林某,并随口跟模具公司的业务经理说,这个人之前在他们公司做了不到三个月的主管，因为试用期不合格被解雇。但人事部门查看林某的履历，却发现其填写的工作经历是在苏州公司工作四年，担任的是模具经理。模具公司人事于是向苏州公司进行询问林某的工作经历，被告知林某在该公司工作时间确实三个月不到，担任的是主管。
模具公司人事于1月14日，找林某到办公室谈话并进行了录音，询问其在苏州公司的实际工作时间及担任岗位，并希望其能对履历表中那段工作经历与实际不符给出合理解释。林某以时间太长记不清楚为由，拒绝作出解释，于是公司当面出具处罚表格，告知因其履历造假，公司解除其劳动合同。林某拒绝签字，要求公司在表格上盖章，人事口头告知双方劳动关系于当日解除。林某自此离开了公司，随后模具公司为其办理了退工手续。
林某于2016年８月25日申请劳动仲裁，要求模具公司支付其2016年1月1日至8月25日期间的工资272000元。庭审中林某确认模具公司已足额支付其2016年1月1日至14日工资。10月21日仲裁委员会作出裁决，没有支持其请求，林某不服，遂起诉到法院。
原告认为：公司作出解除必须通过书面的形式，没有出具书面的解除通知书，双方劳动关系仍然存在，公司一方仍有义务支付劳动报酬。
被告认为：通过被告提供的录音可以证明是原告故意不接收员工处罚表，被告已口头明确告知双方劳动关系于当日解除，解除的意思已到达原告处，劳动解除已生效，原告要求解除之后的劳动报酬没有任何事实和法律依据。
? ? 本案的争议焦点在于，原、被告之间的劳动关系有无解除。根据被告提供的录音可以证明，被告已经于2016年1月14日，明确告知原告解除双方之间的劳动合同，该解除通知在到达原告时即发生法律效力，而被告工资发放至2016年1月14日及原告实际工作至1月14日的事实，均可以和公司的主张相互印证。原告主张被告是要求其待岗而非解除劳动合同，但并未提供任何证据证实，且原告对其自2016年1月15日开始不再工作的情形难以作出合理解释。故确认双方的劳动关系于2016年1月14日解除。鉴于被告已支付其1月1日至14日工资，原告要求被告支付其1月1日至8月25日期间的工资不予以支持。
林某不服，提起上诉，二审作出判决，维持原判。
公司一方提供的录音可以证明，公司因为林某履历造假已作出解除的意思表示，而且该意思表示已到达林某处，因此尽管林某未接收公司方的员工处罚表，公司一方也确实未将书面解除通知邮寄给林某，但口头解除仍然发生并且具有法律效力。林某要求劳动关系解除之后的劳动报酬自然不会得到支持。
需要特别说明的是，用人单位作出口头解除劳动关系的意思表示后，双方发生争议的，根据谁主张谁举证的原则，主张双方劳动关系已解除的一方应当提供相应的补充证据佐证用人单位已作出了解除的意思表示。常用的证据有：录音、邮件、短信、微信、社会保险关系转移手续等。提出主张的一方只有提供了有效证据，方才可避免承担举证不能的法律后果。