面对公司一系列看似“合法”的操作，我们精准识别其违法本质。
最终法院全额支持了20.5年工龄的劳动关系确认及经济补偿，并认定两家关联公司承担连带责任。
为客户争取到超过25万元的赔偿，最大限度保障了劳动者的合法权益。
案件基础背景。
2005年3月，林女士入职福州本土大型公司体系（以下简称“某司”“公司”），历经多次劳动合同续签，最终与该司签订无固定期限劳动合同，岗位为数据支持岗，月固定工资11100元。
2025年4月，某司因组织架构调整，提出协商解除劳动关系，但仅愿意按12年工龄计算经济补偿，双方未达成一致。
此后，公司安排林女士进行为期两周的脱产培训并组织考试，以“考试不合格、无法胜任岗位”为由，单方面将其从数据支持岗调整至门店收货岗，薪资标准随岗位大幅降低。
林女士拒绝接受该调岗后，公司关闭其原办公区的门禁与考勤权限，并以“旷工”为由停发工资。2025年8月5日，林女士以公司未提供劳动条件、未足额支付劳动报酬等为由，被迫发出《解除劳动合同通知书》。
本案被告为福州本土头部上市公司，企业内设专职法务团队，熟悉劳动裁判规则，应诉准备充分、举证完备，普通劳动者自行维权，难度较大……
亲办律师。
江诺瑜律师
福建星慕律师事务所 主办律师
- 长期深耕劳动法与人力资源合规领域，专注于劳动争议仲裁与诉讼代理。
- 从业以来，累计办理劳动争议案件数百件，在违法解除劳动合同、调岗降薪纠纷、工伤赔偿、竞业限制及商业秘密保护等疑难复杂案件方面具有丰富的实战经验。
案件核心难点。
工龄认定争议大：林女士的社保缴纳记录涉及多家关联公司，公司主张劳动关系自2016年12月才建立，此前工龄系与其他独立法人产生，“非因本人原因调动”举证困难。
调岗被包装为“合法行使用工自主权”：公司以组织架构调整、劳动合同有约定、培训考核不合格为由，将调岗包装成企业经营所需，形式上具备一定迷惑性。
劳动者被认定为“旷工”的风险高：公司关闭原岗位权限后，林女士无法在原地点正常考勤，而公司以“未到新岗位报到”为由认定旷工，一旦法院采信，将直接影响工资请求和经济补偿金。
关联公司责任难以穿透：福建公司与某司整个体系分别为独立法人，林女士的工资发放、个税代缴等曾涉及两家公司，需证明二者存在混同用工，方能实现连带责任的追偿。
代理/辩护核心方案。
（一）系统梳理二十年劳动关系脉络，夯实工龄认定基础
针对公司否认连续工龄的主张，我们重点调取并整合了以下证据链：公司内部系统截图显示“入职时间2005年3月8日，司龄20年3个月”；2022年《薪资确认单》中公司自行确认入职时间为2005年3月8日；历年社保缴费明细体现关联公司间的连续缴纳记录。
上述证据形成完整闭环，证明无论劳动关系主体如何变更，林女士始终在某司体系内连续工作，符合《劳动合同法实施条例》第十条“非因本人原因”调动的情形，工龄应连续计算。
（二）精准拆解“合法调岗”表象，揭示违法本质
我们围绕调岗的合法性、合理性、程序正当性三个维度进行抗辩：
其一，公司以一次考试成绩认定“不能胜任工作”，不符合法律对“不能胜任”的证明标准，且培训通知未明确告知考试不合格将导致调岗；
其二，数据支持岗与门店收货岗工作内容截然不同，不具有岗位关联性，且伴随薪资显著降低，严重损害劳动者权益，不具有合理性；
其三，岗位调整属于劳动合同重大变更，公司未经协商一致单方调岗，违反《劳动合同法》第三十五条规定。
（三）锁定公司过错，扭转“旷工”定性
公司关闭林女士原办公区的门禁与考勤权限，导致其无法正常打卡，本质上属于“拒不提供劳动条件”。
我们提交了林女士多次向公司发出书面异议通知的记录，包括《不同意岗位调整通知书》《请公司立即恢复本人考勤权限》等邮件，证明劳动者在此期间积极主张权利、要求恢复劳动条件。
因公司过错导致无法提供劳动，依法应由公司按约定工资标准支付此期间工资，“旷工”认定不能成立。
（四）穿透法人面纱，追索关联公司连带责任
我们梳理出福建公司与关联公司存在注册地相同、经营范围重合、管理人员交叉的核心事实，并提供工资银行流水及个税明细，证明福建公司曾长期作为工资发放主体和个税扣缴义务人。
结合无固定期限劳动合同中“关联企业之间可以相互调配”的条款，我们成功证明两家公司对林女士构成混同用工，为追索连带责任奠定事实与法律基础。
案件最终结果。
确认双方劳动关系自2005年3月8日至2025年8月5日；某司支付工资差额22627.45元、经济补偿金227550元；福建某司对上述债务承担连带责任。
林女士的二十年工龄主张获法院全额支持，各项赔偿合计超过25万元。
星慕律师手记。
关联公司用工务必关注工龄连续性：
劳动者在被安排至关联公司时，应留存调动通知、工作交接记录等证据。若用人单位无法证明系“劳动者个人原因”辞职后重新入职，工龄应连续计算，这对经济补偿金数额影响重大。
面对单方调岗需及时书面异议：
一旦遭遇用人单位单方调岗降薪，劳动者应在合理期限内以书面形式提出异议，切勿以默示或消极方式应对，否则可能被视为默认接受变更。本案中林女士多次书面反对，成为法院认定其“非自愿接受调岗”的关键证据。
关联公司混同用工是追偿利器：
当主要签约主体偿付能力不足时，追索关联公司连带责任是保障执行的重要路径。工资发放主体、个税扣缴义务人、社保缴纳单位等信息均可作为证明混同用工的突破口，应在举证阶段予以重点梳理。
写在最后。
劳动争议案件中，劳动者往往处于信息与资源的弱势一方。星慕律师始终秉持“以专业守护权益”的理念，善于从用人单位看似完备的操作流程中精准捕捉违法节点，为每一位劳动者争取应得的尊重与赔偿。
星慕律师可就劳动关系确认、拖欠工资与加班费追偿、违法解除劳动合同赔偿金、调岗降薪维权、竞业限制权责纠纷、工伤待遇申领、未签劳动合同双倍工资、离职经济补偿等事项，提供法律咨询、证据梳理、仲裁代理、诉讼应诉全流程争议解决服务。
劳动争议案件越是用人单位具备成熟人事制度、专职法务团队、长期留存内部管理资料，劳动者取证难度越高，越需要尽早固定聊天记录、薪资流水、考勤台账、工作指派凭证等关键材料，防范证据被篡改、灭失，最大限度保障自身合法劳动权益。
※ 个案结果取决于具体事实与证据，本文仅作案例交流，不构成对案件处理结果的承诺
福建星慕律师事务所
刑辩·婚姻·劳动·常法·等等
专业为本 · 效率优先 · 责任至上
