调岗维权群体案例

律师观点分析

【案情简介】

2020年4月1日，二十五位申请人收到了被申请人送达的《通知》，内容是被申请人将结束对吴兴区某项目的管理工作，提出三项安置安排，供申请人参考选择：1、调动转移至其他项目工作，并进行同等岗位执行，薪酬福利按该项目标准执行；2、转移到吴兴区该项目的物业管理承接单位，薪酬福利参考该承接单位内部标准执行；3、2020年4月30日申请人正式解除与被申请人的劳动合同关系。申请人收到通知后，向被申请人表达了同意劳动关系于2020年4月30日解除的意思表示，并要求被申请人按照法律规定支付经济补偿金。2020年4月29日，被申请人向申请人发出《调岗通知书》，强行调岗至德清项目。因此，二十五位申请人向湖州市吴兴区法律援助中心申请法律援助，以维护自身合法权益。

2020年5月，律师接受援助中心指派后，及时向二十五位申请人了解案情，收集分析证据材料，在得知申请人想与被申请人解除劳动合同并获得经济补偿金的请求后，两位律师向二十五位申请人做了详细的可行性分析。

一、劳动岗位的调整属于对劳动合同内容的重大变更，应当协商一致。

根据劳动合同法第三条第二款、第二十九条之规定，依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位和劳动者都应当履行劳动合同约定的义务。 同时根据劳动合同法第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

本案中，二十五位申请人明确表示不同意调岗，选择解除劳动关系的情况下，被申请人仍执意调岗显然是违反法律规定的。

二、双方未就变更劳动合同达成一致，劳动者同意协商一致解除劳动关系，用人单位应按照法律规定支付经济补偿金。

本案中，被申请人提出三种安置方案供申请人选择，申请人同意按照《通知》中第三种方案解除与被申请人的劳动关系，理由是申请人长期在湖州市吴兴区工作和生活，调岗至德清项目将给申请人造成极大不便。因此，申请人选择协商一致解除劳动关系。按照《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，被申请人应当支付申请人经济补偿金。

听完律师的分析后，二十五位申请人在律师的指导下，向被申请人发送《同意协商一致解除劳动合同通知书》，以《劳动合同法》第三十六条为由，解除与被申请人的劳动关系。

2020年6月，经过多方共同的努力，二十五位申请人与被申请人达成调解，最终争取到经济补偿金。二十五位申请人对代理律师的工作表示高度认可，纷纷表达了感激之情。

[案件点评]

工作岗位通常决定了员工的工作内容，其具有相对的稳定性和可预见性，在劳动合同缔约当初，员工即把工作岗位的名称、内容等作为决定“是否签约”的重要依据，在劳动合同签订以后，劳动者和用人单位从缔约当初的“平等”地位转化为身份上的“隶属关系”，这种管理与被管理的关系也使劳动者一方相对处于劣势地位。为了防止用人单位滥用优势地位，劳动法将单位变更合同的权利限制在合理的范围，对劳动合同的变更提出了严格的要求。

《劳动合同法》第三十五条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。这也意味着，在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝，劳动合同应当按原约定继续履行。如果劳动合同无法继续履行，用人单位可以和劳动者协商解除劳动关系，并按照《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条的规定，支付劳动者经济补偿金。