用人单位合理调整合同的范围

最高人民法院司法解释 

第十一条

变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

——《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（2013年1月18日，法释〔2013〕4号）

链接：最高人民法院法官著述 

企业的生产经营状况是随着市场竞争的形势和企业自身的情况而不断变化的，根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。由此，企业固然有权对员工调岗、调薪，但企业不可滥用此权利而当然地享有单方变更合同的权利。为防止权利滥用，企业应对其调岗、调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。

在一般情况下，只要用人单位与劳动者协商一致，即可变更劳动合同约定的内容。不过鉴于劳动关系的特性、劳动合同的不完全和约性质，以及企业市场的主体性，完全否认企业的单方变更权，也是不现实的。但简单地承认用人单位的单方调整权，又将影响劳动者的合法权益。因为一旦劳动者与用工方签订劳动合同，其生活地点、生活方式、家庭等由此而改变，劳动者由此产生大量的信赖利益。劳动合同内容的改变不仅可导致劳动者因劳动合同本身变动的不利，也可能导致劳动者很多信赖利益的丧失。

审判实践中如何把握用人单位合理调整合同的尺度，也是一大难点。实践中，不少用人单位采取了一些应对措施，主要有两种做法：一是将工作性质或者岗位写得很大很宽；二是干脆来个概括授权约定，如在劳动合同中约定“用人单位有权根据生产经营变化及劳动者的工作情况调整其工作岗位，劳动者必须服从单位的安排”。这样的约定是否有效，争议较大。理论上说，《劳动合同法》规定工作内容和工作地点是劳动合同的必备条款，目的在于保护劳动者享受相对稳定和可预期的劳动报酬，并能在相对稳定的岗位上从事自己愿意从事的工作。如果允许劳动合同约定用人单位可以随意调整工作岗位，将意味着劳动合同中有关“工作岗位（工作内容）”等的条款成了可有可无的条款；更为严重的是，调整工作岗位后的工资待遇往往随之发生变化，很多用人单位利用这种条款随意变动岗位达到降低工资待遇，逼迫劳动者主动辞职或达到用人单位所要达到的其他目的。这明显与《劳动合同法》的立法精神不符。约定劳动者应当服从用人单位调整工作岗位甚至薪资待遇，实际上违反了变更劳动合同应当由双方协商一致并采用书面形式的规定，同时排除和剥夺了劳动者在与用人单位协商变更劳动合同时的决定权。

具体来说，在判断岗位调整是否合法的问题上需要把握一点，即岗位调整是否改变了劳动者订立劳动合同的目的。工作地点的变更与岗位调整类似，判断上应当以劳动者工作生活的便利情况、是否改变了劳动者此前的工作时间成本等来判断，是否属于通过岗位调整达到变相辞退劳动者的目的，比如将经理职位调整成清洁工。

变更工作地点也应属于变更劳动合同内容，用人单位应当与劳动者进行平等协商，但此种协商的过程并非都需要双方之间签订补充协议，常见的就是劳动者认可用人单位变更工作地点而去新的工作地点工作。从用人单位行使指示权的角度来看，用人单位应当有权单方变更劳动者的工作地点，但应当限制在一定的合理范围内。对上述“合理限度”的界定，可从对劳动合同目的进行“人本化”考量作为基本出发点，兼顾用人单位经营需要与劳动者提供劳动的便利性两方面因素。既然变更工作地点属于双方劳动合同内容的变更，同时又属于用人单位指示权的范畴，即使赋予用人单位单方变更的权利，亦应受双方合同目的的约束，唯此时考量劳动合同目的时不应简单按照民事合同的对价原理来确定。对于用人单位而言，其在劳动合同目的较为直接，就是获得员工提供的劳动，其变更员工工作地点的目的主要是从降低经营成本、优化人力资源结构、获得更有利的市场条件以及政策优惠等方面考虑，因此评价的因素主要是经济利益的取舍。对于劳动者而言，工作地点的变更对劳动者提供劳动便利性将产生很大的影响，如上班路途时间导致休息时间的增减、上班路途对上班交通成本的影响，此种便利性的影响必将对劳动者建立此劳动关系的目的产生一定的影响，因为特定劳动者建立特定劳动关系是从其自身发展需要、劳动报酬的获得与付出（包括劳动时间付出及间接的付出）进行综合利益衡量而确定其劳动合同目的的，若付出骤然增加，其从劳动报酬与自身发展中所获得的收益也会因付出的过分增加而有所消减，进而否定其劳动合同的目的。

因此，若用人单位单方变更工作地点并非对劳动者的合同目的产生较大不利影响，劳动者应当服从；若用人单位单方变更行为严重影响了劳动者的合同目的实现，则对劳动者不应产生约束力，该劳动者有权拒绝到变更后的工作地点提供劳动。

但对于情况特殊的，也要注意根据个案实际作出合理判断，主要结合劳动合同的其他条款、工作地点、订立合同时的相关因素来判断。对于具有合理性的约定或者事后调整，应当予以支持。比如：一是依工作性质，当事人在订约时可以期望双方当事人在事先知道有些工作的工作地点不可能固定，如建筑工人、司机等；而有些工作则本身决定了工作地点应相对稳定，比如，办公室文员、医生。二是用工方基于营业上的需要而调整工作性质或工作地点的，一般属于正当行为，但应当负担该变动是建立在增进用工方营业效率的基础之上并且没有对原有的劳动条件作出不利变更的举证责任。三是订约时劳动方有无被告知可能的变动，当日无法回住所时用工方是否给以补助。如工作地点发生变更但新的工作地点依然处于劳动者每日可以正常往返的地域范围，即使造成了某些不便，该变动在通常情况下也不构成违约，但应有适当补助。四是从劳动关系的信赖性看，劳动者有理由期待用工方进行工作调动时行为合理，不得单方面降低工作条件。

另外，根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，除了与劳动者协商一致同意调整工作岗位等以外，在劳动者不能胜任工作的情况下，用人单位也是可以单方调整其工作岗位的，当然调整的岗位和薪资待遇应当具有充分的合理性。

——最高人民法院民事审判第一庭编著：《最高人民法院劳动争议司法解释（四）理解与适用》，人民法院出版社2013年版，第223～226页。

 《最高人民法院司法观点集成(新编版)·民事卷V》 2017年9月版 第3292页 观点编号1447