法律追求的目标是社会的秩序。法律是由国家机器保障执行的规则系统。站在国家的层面来说，依法治国，以法治国，法律是管理国民的重要手段。站在企业的层面来看，法律与管理具有内在一致性，本文试着谈谈《劳动合同法》中的学习要求，以期为企业更好的运用《劳动合同法》的规范价值，为企业创造更多的利润。
一、经济补偿金背后的意义
一次，一企业老板问我，我有几个员工已经工作十多年了。如果他们要离职的话，一个人要给十多万元的经济补偿金，这不是一个小数，如何才能够规避这个。我当时无言以对，因为这是法律的规定，就是要给。我关心的问题是企业老板为什么不想给。这其实是一个认知问题，里面有一个深刻的管理问题。现分述如下：
1、我们都知道在人力资源市场上，许多公司在招聘时都有一个规定，即要求应聘人年龄在35周岁以下。如果一个人在一家公司任职10年以上的话，大概率来说，他的年龄已经接近或者超过35周岁。也就是说他在人力资源市场上的竞争力已经下降。
2、一个人如果在一家公司任职十年以上的话，其职业技能通常也更加的专业化，其做职业转换的成本会变得相当的高昂，也就是说其对于职业技能的投资会成为沉没成本。
3、如果这位任职十年以上的员工还是管理人员的话，其跳槽的风险更大。这是因为管理岗位，除了需要能力以外，还需要对公司的忠诚度。因为忠诚度在短时间内是难以看出来的，所以跳槽以后很难在另一家公司的管理岗位安定下来。
从上面的分析可以看出来，在一家公司任职上十年的员工，自己跳槽的动力并不足。相反如果公司因为某种原因解除其劳动合同，对这名员工来说其职业生涯受到的影响则是巨大的。所以《劳动合同法》规定，非劳动者原因解除劳动合同，需要给予最高十二年的经济补偿金，即是对这种失衡关系的一种救济。同时也告诉企业，如果你要解除一个十年以上工龄职工的劳动合同，引进一个新的人员来替换此员工，是要考虑成本的。就像拆迁一个旧房子，是需要给旧房子的主人拆迁费的。如果旧房子拆除后不能够创造更大的价值，那么最好的办法就是不要去拆迁旧房子。
虽然经济补偿金的概念最早于1995年由《劳动法》的配套规章《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》提出来的，2008年的《劳动合同法》对其进行了更为严格的规定，并扩展了支付的情景和范围。 《劳动合同法》第四十六条规定：“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形”。
从《劳动合同法》第四十六条规定可以知道，除了员工（劳动者）严重违规，或单方面提前解除劳动合同的情形外，企业都是要支付经济补偿金的。
二、《劳动合同法》的学习要求
由于现代社会知识和技能的更新速度很快，老员工大多面临知识陈旧，技能不足的问题。在一家企业待久了的员工，其忠诚度自然是可喜的，但如果其知识和技能更新如果不够快的话，就会成为企业的负担。这便使企业面临两难处境。如果解雇老员工，需要支付巨额的经济补偿金。如果不解雇，老员工的知识与技能很难跟上企业发展的步伐。在这种情况下，企业能做的只能是为员工投入足额的培训费用。
足额的培训费用提升员工知识与技能的同时，又带来了新的问题。即员工的知识与技能提升后，企业必须支付更高的劳动报酬，否则这些知识与技能提升后的员工就会被其它企业挖走。所以说企业培训费用的投入，内生了企业的人力资源的薪酬增量。通常1元的培训投入会内生1元钱的薪酬增量，甚至更多的薪酬增量。
一些企业便因此不再进行员工培训的投入，结果时间一长，企业便逐渐地衰弱了。《劳动合同法》具有维持劳动关系稳定的诉求。这种稳定性是建立在员工与企业共同成长的基础上的。因此，《劳动合同法》第二十二条：“ 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用”。
由于企业与员工之间存在控制与被控制的关系，企业是不能够处罚员工的，也不能收取员工的违约金。不过为劳动者提供的培训似乎是个例外。即企业提供的专项培训费用，是可以约定服务期的，未到服务期员工要支付违约金，不过这个违约金还是企业支付的培训费，事实上员工也没有承担违约责任。这个条款的意思是说，企业得培训员工，其培训投入的最佳效果就是如果员工在培训后提前走了，员工会承担部分培训费。
这也就是说，法律不保证企业能够收回培训投入。培训是企业的竞争手段，企业自己选择适用。不过法律规定了企业培训责任的下限，即：对于不把培训当成竞争手段的企业，法律是为其设定了培训义务的。
《劳动合同法》第四十条：“ 有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。
根据第四十条的规定，企业如果认为员工不能胜任工作，可以调整工作岗位，没有可调整的工作岗位，就必须进行培训，培训后仍不能胜任工作的，企业才可以提前解除劳动合同。由此可见，培训是企业不得不做的事。
综上所述，持续地培训员工，将企业建设为学习型组织，是企业在《劳动合同法》重压之下必须做的事。虽然说“重压”有一些夸张，不过需要明白的是：《劳动合同法》的制定针对的是达到了平均经营管理水平的企业。对于那些大幅度低于平均经营管理水平的企业来说，这确实是一种重压，因为它们无法为劳动者支付达到平均水平的薪酬，更别提保险、福利、经济补偿金和培训费用了。
孙刚
四川君益律师事务所
2021年1月3日星期日
