某公司裁员事件法律分析（某公司vs员工，谁被KO？）

刚刚过去的这个周末很多朋友都被一篇朋友圈的文章刷屏。一篇名为《某公司裁员，让保安把身患绝症的我赶出公司。我在某公司亲身经历的噩梦！》的文章广为流传，文章作者描述了自己在某公司的工作被裁经过。据作者本人介绍，其大学毕业后一直在某公司担任游戏策划，至今五年，在身患心脏疾病的情况下，经历被逼迫、算计、监视、陷害、威胁、甚至被保安赶出公司等行为。

结合近两年来包括某为、某兴、某滴等互联网企业增速下降大背景下的裁员潮，戳中了大部分职场人士的痛点，这篇文章在网络上广为传播，并引发热议，目前，该篇文章在微信端的阅读和在看数均已超10万。

作者文中最后一句源自《英雄联盟》的“人在，塔在”，深深透露出那种绝地反抗的悲凉！当裁员潮来袭，在此类事件中，劳动合同解约纠纷的核心争议点有哪些？

结合本案中，某公司公司完全是属于违法解除劳动合同，需要赔偿的是2 N的经济赔偿，而并不是文中劳动者所认为的N+1的经济补偿。根据《劳动合同法》第四十条，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

Round 1：本案中的“主管”也就是以考核为C和D来认定劳动者不能胜任工作。但是司法实践中用人单位在适用时首先要证明劳动者不能胜任工作的；其次，需经过培训或调整工作岗位的程序；最后，只有在培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的才可解除劳动合同。也就是说，必须有三步，缺一不可。

“能不能胜任？”这是一个客观的标准，不是主观的某某领导说一句，你不能胜任就可以的，一定要有一个完善、公平、公正的考核标准，然后经过对照才能认定客观上劳动者是否不能胜任。公司的绩效考核标准必须在一个合法而且合理的范围。某公司公司说3月份主管找到该员工提离职的理由是因为绩效问题。针对绩效问题的举证，该员工拿出了项目团队的：“项目周报”，上面显示的业绩排名中该员工均为第二，以此证明自己的绩效没问题。某公司公司第一次声明表示该“业绩排名”排的是工作量，不完全反应工作质量，经过复核该员工绩效确不合格。那么第一，工作量如果不重要为什么要排名并公示？第二，工作质量的认定标准是什么，是否和工作量相关？第三，工作质量和工作量的相关系数是多少？要多差的工作质量才能让工作量排名第二的员工达到不合格的程度？第四，是否综合了工作量和工作质量等各种系数的排名？某公司只说一句“确实不合格”明显说服力不足。此外，不得以末尾淘汰的方式作为绩效考核不通过而开除员工。根据本文作者的描述其工作的经历，可以看出存在评比是存在人为性、目的性的调低的嫌疑。

“经过培训或调整工作岗位的程序”，本案中，完全没有经过此程序，某公司公司任性的依照公司内部标准，直接就要求辞退。

“经过培训、调整工作岗位后，仍不能胜任”，本案中，用人单位未对此加以证明。

小结，Round 1，某公司违法解除被KO 。

Round 2，员工在患病期间，分两种，一是工伤则不能解除，一定要解除就是违法解除；二是劳动者个人原因生病，则需要给与医疗期，医疗期满仍然不能从事原工作或公司安排的其他工作，则按劳动劳动合同法第46条的经济补偿N+1 ，否则也是违法解除赔偿2N。根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》，该员工在查出病情和开始治疗时，未到5年，所以享有3个月的医疗期。在医疗期内，用人单位禁止解除劳动合同。所以某公司在知晓员工患病并未给足医疗期就立即要解除合同，实属违法解除。Round 2 ，某公司被KO 。

综合以上，某公司非常大的可能会因违法解除而败诉，支付2 N的经济赔偿金。另外既然到司法途径了，肯定还有本案中数年的加班费、未休年休假、可能的一次性疾病补偿金需要一并审理。