被裁员，意味着用人单位与劳动者解除劳动合同，劳动者在未找到下一家用人单位的情况下，可能就此失业。而用人单位通过裁员，一方面其目的是要减轻己方的用工成本，另一方面因裁员也被迫支付经济补偿。本期内容，本律师将为大家分享有关企业裁员的相关法律知识，供大家参考借鉴。1、哪些情况下才可以裁员（实体要件）？
根据《劳动合同法》第四十一条的规定，有下列情形之一的，用人单位可以裁减人员：3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；4）其他因劳动合同订立所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。在分析上述四种情形下，第1种和第3种可能比较好理解，且举证也较为简单。但是第2种与第4种，需要对“客观经济情况发生重大变化”的判断进行严格审查，并且应由用人单位对“客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行”这一事实负证明责任。不少企业在举证该事实时，提供了企业的前三年度的业务报表，证明企业业绩一直在下滑，经营遭遇困难。
审判实践中，可以将四个方面作为判断标准：一是要判断用人单位的业务量是否锐减，运营是否出现严重问题；二是判断金融危机对于用人单位业务的影响是长期还是短期；三是企业的财务状况是否出现严重亏损，通过对企业资产负债率、速动比率、流动比率等反映企业资金周转困难指标进行核定；四是人力资源是否过于闲余，用人单位业务未来的转向是否能承接现有人力资源。根据原劳动部《企业经济性裁减人员规定》第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
1）提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单，裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。而《劳动合同法》对裁员的步骤作了限定性规定，即只有在裁减人员的人数达到20人以上，或者裁减人员虽然达不到20人但是却占企业职工总数的10%以上的，那么用人单位需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告后，才可以裁减人员。对于法律规定的，“用人单位提前30日向工会或全体职工说明情况，听取工会或者职工意见”和“裁减人员方案经向劳动行政部门报告”属于经济性裁员的必经程序，如果未履行，应当认定裁员行为未生效，对劳动者不发生解除劳动合同的效力。但是，用人单位在进行经济性裁员或者单方解除劳动合同前，虽然法律规定其需要履行将理由通知工会、听取工会或职工的意见等义务。但是用人单位的这一义务仅是程序性的，不论工会同意与否，最终决定权仍在用人单位。即便如此，这一程序对于保障劳动者免受不公正解雇，促进劳资双方通过自我协调化解劳资纠纷有着不可或缺的作用，因此，如果用人单位未履行该程序的，应认定其解除劳动合同违法，劳动者请求用人单位继续履行劳动合同或主张赔偿金的，应予支持。
假如，对于裁减人员人数达不到20人，且裁减人员的人数也达不到企业职工总数10%的，是否就不需要按照上述法律规定提前30日向工会或者全体职工说明情况呢？本律师认为，鉴于《劳动合同法》已经对裁员做出了限定性规定，因此当人数达不到该裁减人员的要求时，企业可以灵活处理，与被裁减的员工单独签订解除劳动关系协议。根据《劳动合同法》第四十二条的规定，用人单位不得裁减下列人员：1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；2）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
因此，如果用人单位需要裁减人员，实现应当对企业职工的基本情况要进行摸底调查，同时进行询问并征求意见。询问或者征求意见时，可以通过调查表的方式进行。如果用人单位违反法律规定解除或者终止劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同；如果劳动者不要求继续履行合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法向劳动者支付赔偿金。
