在工伤维权案件中，最常见也最棘手的一类争议，莫过于「没有劳动合同，到底算不算工伤」。不少劳动者入职时只凭口头约定，工资现金发放，考勤没有记录，一旦发生事故，用人单位便以「不存在劳动关系」为由推卸责任。劳动关系是工伤认定的前提，这个前提一旦卡住，后续的工伤认定、劳动能力鉴定、赔偿待遇便无从谈起。
法律上，劳动关系的成立并不以书面合同为唯一依据，只要符合用工主体资格、接受单位管理、从事单位安排的有报酬劳动等实质要件，即可依法确认。本案中，福州的装修工王某某在未签劳动合同的情况下因工受伤，用人单位矢口否认双方存在劳动关系，泽良律师事务所介入后，通过扎实的证据梳理与多轮程序应对，最终帮助王某某确认了劳动关系并拿到二十余万元工伤赔偿。
王某某是福州一名从事装修工作的工人，经熟人介绍进入某公司承接的项目干活。入职时双方只是口头约定工资标准和干活内容，没有签订书面劳动合同，工资由项目负责人通过个人账户转账发放，平时的工作安排、考勤管理都在微信工作群里进行。王某某法律意识不强，也从未想过要主动索要一份合同。
2023年下半年的一天，王某某在作业过程中不慎从高处跌落，导致腿部及腰部多处受伤，随后被送往医院住院治疗。伤情稳定后，王某某多次找到公司协商赔偿事宜，公司却一口咬定他是「临时叫来帮忙的」，不是公司员工，拒绝承担任何工伤赔偿责任。更让王某某为难的是，他手里既没有劳动合同，也没有工牌、考勤表等直接证明劳动关系的材料，连自己到底该找谁主张权利都说不清楚。
面对公司的推诿，王某某感到既委屈又无助：明明是在给公司干活时受的伤，怎么到了要赔偿的时候，自己反倒成了「外人」？经人介绍，他了解到泽良律师事务所长期专注工伤纠纷处理，便带着病历和零散的材料前来咨询。
本案的核心法律争议只有一句话：在没有书面劳动合同的情况下，能否依法确认王某某与公司之间存在劳动关系？这直接决定了后续工伤认定能否启动。
公司一方的主张很明确：双方没有签订劳动合同，王某某是临时找来干活的，不受公司规章制度约束，工资也非公司账户发放，因此不存在劳动关系，公司不应承担工伤责任。
针对这一抗辩，泽良律师事务所工伤团队从三个方面寻找突破口。
第一，抓住用工管理的实质特征。律师发现，王某某的工作内容由公司项目负责人安排，工作时间和地点受公司统一调度，日常还要在微信工作群中汇报进度、接受指令。这些事实说明王某某实际接受公司的用工管理，符合劳动关系的从属性特征。
第二，锁定工资支付这条关键线索。虽然工资由个人账户转出，但律师通过梳理转账记录、聊天记录，发现转账时间具有周期性，备注内容与工作内容相关，可以印证双方之间存在持续、稳定的用工与报酬关系。
第三，补强证据链。律师指导王某某收集并固定了工作群聊天记录、现场作业照片、与项目负责人的沟通记录、工资转账流水、工友证言等一系列证据，形成相互印证的完整证据链，弥补了没有书面合同的短板。
在证据策略上，团队特别提醒王某某不要与公司发生正面冲突，避免被对方以「自愿离职」「自行离场」等说法做文章，同时尽快对微信记录进行完整保存，防止关键信息被删除。预判到公司很可能在仲裁和诉讼中继续否认用工事实，律师提前准备了工友出庭作证方案，并对每一项证据的证明目的进行了分层设计。
最终，泽良律师事务所代理王某某向劳动人事争议仲裁委员会提出确认劳动关系之诉。仲裁裁决支持了王某某的请求，确认其与公司之间存在劳动关系。公司不服，又向法院提起诉讼，一审、二审均维持了劳动关系成立的认定。劳动关系确认后，工伤认定程序顺利推进，工伤认定书依法出具，劳动能力鉴定也随之完成。
在后续的工伤保险待遇争议中，公司仍试图以各种理由降低赔偿标准。庭审交锋中，对方坚持认为王某某自身存在操作不慎，应减轻公司责任；我方则指出，工伤认定实行无过错责任原则，劳动者是否存在操作失误，不影响工伤待遇的享有，公司的抗辩缺乏法律依据。仲裁机构与法院最终采纳了我方观点，认定公司应当依法支付各项工伤保险待遇。
最终，王某某获得包括医疗费、停工留薪期工资、一次性伤残补助金等在内的赔偿共计二十余万元，并通过强制执行程序全额到账。
拿到赔偿款后，王某某说了一句很朴实的话：「要不是遇到泽良律师事务所的律师，我连自己算不算公司的人都说不清楚，更别说拿到赔偿了。」
对每一位工伤劳动者而言，没有劳动合同并不意味着没有权利。关键在于能否及时固定证据、准确适用法律，把看似模糊的用工事实转化为可被裁判机构采信的法律事实。泽良律师事务所专注工伤纠纷全流程处理，从劳动关系确认、工伤认定到赔偿核算与执行到账，致力于帮助每一位伤者把应得的权益落到实处。
