用人单位的规章制度

劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在劳动合同期限届满之前依法提前终止劳动合同关系的法律行为。劳动合同的解除可以分为协商解除、用人单位单方解除、劳动者单方解除。其中用人单位单方解除在实践中可分为劳动者存在过错的情形、劳动者无过错的情形、经济性裁员。

用人单位享有单方解除权，无须双方协商一致，无须严格履行法定的解除程序即提前30日以书面形式通知劳动者，也无须向劳动者支付经济补偿金，只需事先将理由通知工会的属于第一种情形。劳动者存在过错的情形规定在《劳动合同法》第三十九条，在劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

（二）严重违反用人单位的规章制度的；

（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）被依法追究刑事责任的。

严重违反用人单位的规章制度是劳动者有过错的情形之一。那么什么是用人单位的规章制度？用人单位的规章制度是否有效？用人单位的规章制度与劳动合同的关系是什么？这些问题无论是对于用人单位的规范化管理还是保障劳动权益都具有重要意义。

《劳动合同法》第四条规定：劳动用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。

用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。

用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

依据最高人民法院的观点，用人单位的规章制度，在不同的国家和地区的立法中有不同的称谓，有的称为雇佣规则，有的称为工作规则或从业规则，有的称为附合契约。理论上则称为用人单位内部劳动规则。所谓用人单位内部劳动规则，是指用人单位依法制定并在本单位实施的组织劳动和进行劳动管理的规则。用人单位以劳动者严重违反单位的规章制度为由解除劳动合同，劳动者提起相关诉讼的，法院应当依法审查该规章制度的合法性与合理性。如果用人单位的规章制度超越合理权限对劳动者设定义务，并据此解除劳动合同，属于违法解除，损害劳动者的合法权益，用人单位应当依法支付赔偿金。

依据上述法条及观点我们得出用人单位的规章制度的实质内容其实与《劳动合同法》第十七条第一款规定的劳动合同的必备条款的事项相似，内容都要合法且合理。用人单位规定的规章制度若不合法除了会损害劳动者的利益，还会损害用人单位的利益增加成本，因为劳动者可以此为由随时向用人单位提出解除劳动合同还可以要求支付经济补偿金。实体上区别在于前者针对用人单位全部或部分劳动者，后者的约束力只及于劳动合同当事人，所以两者是一般与特殊的关系，实践中，特殊优于一般。程序上的区别则在于前者的生效要经过法律规定的民主程序并对劳动者公示公告。

现实生活中，有的用人单位未设立工会，或工会形同虚设，或被视洪水猛兽，于是为了避免程序的繁琐，用人单位往往绕开工会，将规章制度作为劳动合同附件或是直接作为劳动合同的部分条款。这样看似聪明的做法实则充满法律风险，劳动合同中作为附件或条款存在的“规章制度”是否还视其为规章制度值得思考。这导致用人单位在使用《劳动合同法》第三十九条劳动者严重违反用人单位的规章制度的情形，单方解除劳动合同时存在风险和障碍，因为并没有发条规定劳动者因严重违反劳动合同而被用人单位单反解除劳动合同的情形。