律师观点分析

上诉人周XX因与被上诉人深圳XX向汽车电子技术有限公司（以下简称前向公司）劳动争议纠纷一案，不服广东省深圳市福田区人民法院（2019）粤0304民初1378号民事判决，向本院提起上诉。本院于2019年7月5日立案后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。
周XX上诉请求：1、撤销一审判决，改判为前向公司支付周XX未签书面劳动合同二倍工资差额269500元;2、本案诉讼费由前向公司承担。
事实和理由：一审判决基本事实没有查清，法律适用错误，请求二审法院予以纠正。一审法院认为周XX负责前向公司的人事行政工作，员工与公司签订书面劳动合同一事，属于周XX的管理范畴。属于对基本事实错误的认定。
一审开庭前，前向公司仅仅提供劳动仲裁裁决书作为证据，一审开庭时，前向公司当庭提交一系列证据，在基本事实的认识上，给一审法院造成错误判断。在一审开庭后，周XX补充了一份关键证据，但一审法院并未组织质证及开庭事宜，请求二审法院查清事实。
第一，周XX仅仅负责人事行政工作流程当中的某个环节并非全部。前向公司有专门的人事行政主管，并且有专人负责与员工签订劳动合同。与员工签订劳动合同并非周XX岗位职责，周XX更无权代表前向公司与员工签署劳动合同。
1、前向公司有专门的人事行政负责人员，分别是k和李X（Apple)。周XX入职时间是2017年6月1日，周XX入职至2017年9月14日期间，k担任前向公司人事行政总监，全面负责前向公司人事行政工作。并且，k制定了全部人事行政管理规则及流程，且指派了专人负责具体的人事行政事务。2017年9月14日，k不再担任人事行政总监后，将人事行政事务交给李X（Apple)主管，k此后兼职担任前向公司人事顾问，一直到2017年12月份离职为止。前向公司自己提交的证据也能够印证以上事实。前向公司提交2017年12月11日的邮件中，该邮件发件人是周XX，收件人是李X，邮件抬头名称是“转发：相关制度及表格”，邮件内容及附件是相关的公司制度。我们知道一个常识，邮件“转发”是发件人在收到邮件内容后，再发给收件人，此时，邮件自动显示“转发”。而这份邮件正是周XX收到k制定的相关公司制度，再将公司制度转发给李X的。前向公司用上述邮件用于证明是周XX制定公司制度，完全是错误的诱导。该份邮件内容也显示，相关的公司制度是k制定的，k在2017年11月22日发给周XX以及前向公司法人雷X，记录为“周总、雷X，附件为相关制度的起稿，包括员工手册…相关招聘管理制度及入、离职管理制度。请审阅及批示。”周XX收到后，转发给了李X。从一个细节更能说明相关制度是k制定，我们细看附件的劳动合同，劳动合同上甲方用人单位名称是深圳XX向XX公司，并非前向公司。这是因为k同时主管深圳XX向XX公司的人事行政工作。如按前向公司意思，若劳动合同是周XX制定，周XX不会将单位名称搞错。正是由于李X主管人事行政工作，k在离职前，将相关公司制度报给周XX和雷X，再由周XX转给李X。这个才是事实真相。关于李X的职位说明，李X系雷X表妹，到公司担任了两份职务，一是财务，二是办公室主任。李X领取了两份职务的工资，总工资是18000元。
2、周XX并不负责劳动合同的签订及管理流程。前向公司劳动合同签订及管理有专人负责：2017年9月14日之前责任人是AMY，2017年9月14日之后由李X（aXX)负责。具体流程是AMY(2017年9月14日之前），或者aXX(2017年9月14日之后）提供劳动合同文本，由入职人员签字后，再由前法人熊XX代表公司签字（2017年9月14日之前）或者公司法人雷X签字(2017年9月14日之后）后，再加盖公章。
3、前向公司劳动合同的公司方代表签字人是法人雷X和前法人熊XX。周XX从未也没有权力作为代表人在任一劳动合同上签字。
4、前向公司没有明确周XX的岗位职责。周XX劳动仲裁时自述负责员工（总经理级别以下的）的转正及离职的审批工作，不等于负责签订劳动合同。员工转正是员工入职后，经过试用期，是否符合录用条件，进行转正的审核环节。转正仅仅是人事管理的一个环节。同样道理，周XX自述的离职也只是对离职的最后的审批，也仅仅只是人事管理的一个环节。周XX同时兼任精品项目部主管，仅对直接管理的精品项目部的员工才有比较完整的人事权限(仅限于面试，转正考核环节的审核工作）。前向公司提供的员工转正申请表与离职申请表，仅仅只是周XX负责员工（总经理级别以下的）的转正及离职环节的审批工作，并且只是转正和离职环节当中的一个节点，而不能证明周XX全面主管人事工作。一个相对完整的人事行政工作，至少包括了招聘、面试、入职管理、试用期考核、转正考核、日常管理、离职管理等。前向公司的举证属于混淆视听，偷换概念、以偏概全。前向公司拿周XX招了精品项目部人员以及一两个环节，代替扩大为全面负责公司人事行政，再又细化到负责劳动合同签订。
5、周XX入职时是以总经理的身份申请职位，但入职后，相当长时间，前向公司并未正式任命周XX，对周XX岗位职责也没有约定。甚至，到周XX离职时，周XX也只是名片上的总经理，并非法定意义上的总经理。前向公司的法定总经理是雷X，董事长是雷X，法人是雷X。2017年9月17日，前向公司才召开董事会聘任周XX为总经理，但没有提供《劳动合同》，也没有《总经理聘书》，也未办理工商登记。周XX无法在2017年6月1日签订劳动合同，并担任总经理职务。在骋任周XX为总经理及劳动合同签订上，前向公司明显是过错方，却将责任全部推给周XX。
6、即使是不谈以上所有理由，根据前向公司章程规定，总经理由董事会聘任，在前向公司法人及董事长都是雷X的情况下，周XX的劳动合同也只能是雷X签署，不可能周XX自己代表自己和公司签订劳动合同。第二，周XX离职是被逼离职，而非主动离职。周XX主管的精品项目部被前向公司法人及董事长雷X无故终止，雷X没有给出任何书面解释，在这种情况下，周XX才被迫离职。前向公司将周XX描述为故意不签合同，入职一年故意离职，来获得双倍工资差额，是对周XX人格的诋毁。周XX在行业内颇有名气，业务能力和人格素养均是颇为人知。正是基于以上，前向公司法人雷X和前法人熊XX在投资方的要求下，才立邀周XX加入前向公司，并许可周XX股份。以周XX以往工资收入，这份工资完全无法吸引周XX。
前向公司辩称，一、周XX作为总经理，主管前向公司的人事工作，周XX制定了劳动合同模板、入职管理流程等制度和文件，具体主管人事各方面工作，包括确定招聘岗位、招聘方式、试用期工资、考核、转正、签订合同等工作。周XX在仲裁、一审阶段也已经确认了负责前向公司员工的转正、离职，并确认参与前向公司管理制度的制定，周XX上诉理由与事实不符，也与其自述不符。二、周XX明知前向公司的管理制度，也明知其他员工都已经签订了劳动合同，而且周XX主管前向公司的人事工作，让包括自己在内的所有员工与公司签订合同是周XX的职责。周XX对没有签订劳动合同明显存在过错，不能据此从中获得利益。
前向公司向一审法院起诉请求：1、判令前向公司无须向周XX支付269500元；2、判令本案诉讼费由周XX承担。
一审法院认定事实及判决理由：
一、双方无争议的事实。
周XX是前向公司的股东。
2017年6月1日,周XX入职前向公司,任总经理，月工资为24500元。2018年9月10日，周XX离职。
二、关于未签订劳动合同书二倍工资差额的请求。
双方均未提交书面劳动合同。
前向公司称，周XX入职后即担任总经理，全面负责经营管理工作，员工的入职、离职、签订书面劳动合同、员工手册以及其他管理制度的制定等，均是前向公司的工作职责。公司其他员工均有签订书面劳动合同，周XX个人未与公司签定书面劳动合同，是周XX本人的过错，无权要求公司赔偿二倍工资差额。
一审法院经查，周XX的《离职申请书》和《离职交接单》中人事行政部门意见一栏中均没有任何签字或者盖章。周XX在仲裁阶段确认负责前向公司员工的转正、离职等工作，确认参与前向公司管理制度的制定。在本案庭审过程中，周XX亦承认其他员工与公司签订书面劳动合同。综合考虑上述因素，一审法院认定，周XX负责前向公司的人事行政工作，员工与公司签订书面劳动合同一事，属于周XX的管理范畴。
一审法院认为，周XX作为前向公司的股东，在担任总经理期间，全面负责公司经营管理工作，与员工签订书面劳动合同是周XX的岗位职责之一，周XX不应因此获利。前向公司请求不支付未签订劳动合同的二倍工资差额的理由成立，一审法院予以支持。
三、仲裁案号：深福劳人仲案[2018]xxx号。
四、仲裁请求：前向公司支付周XX2017年7月1日至2018年5月31日期间未签订书面劳动二倍工资差额269500元。
五、仲裁结果：前向公司支付周XX2017年7月1日至2018年5月31日期间未签订书面劳动二倍工资差额269500元。
一审法院判决：前向公司无需支付周XX2017年7月1日至2018年5月31日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额269500元。本案案件受理费10元，由周XX负担。
本院二审期间，当事人围绕上诉请求依法提交了证据。本院组织当事人进行了证据交换和质证。本院对一审查明的事实予以确认。
本院认为，根据双方当事人一审期间提交证据及周XX二审举证情况，周XX曾在2017年8月、9月期间对前向公司员工廖XX离职、陈XX转正等申请进行审批，在上述事项审批表中，位于周XX签字处的“总经理意见”一栏之前的人事行政部门意见中均没有任何签字或者盖章。此外，从双方提交的电子邮件内容，并结合周XX二审提交的证人证言，前向公司确有工作人员负责人力资源具体事务管理，但上述员工在工作交接时系通过周XX转发电子邮件进行，并非员工自行完成。结合公司章程记载的内容显示，总经理行使的职权包括“（四）拟定公司的基本管理制度；……（七）聘任或者解聘除应由董事会聘任或者解聘以外的负责管理人员；……”由此可见，周XX作为前向公司内部高级管理人员之一，虽然由其他员工从事劳动合同签订及管理方面的具体事务性工作，但不影响周XX因担任总经理这一特殊岗位应当对前向公司人力资源相关工作负有整体管理和监督的职责，其对劳动法律、法规的熟悉程度亦应当远高于一般员工，应当知晓签订书面劳动合同的相关法律规定以及用人单位未予签订的法律后果。本院认为，周XX未能提交证据证明其曾经向前向公司提出要求签订书面劳动合同但遭到拒绝，在其自身未适当履行管理职责的情况下，却向用人单位主张未签订劳动合同的二倍工资差额赔偿金，有悖于公平正义的法律原则，本院不予支持。综上所述，周XX的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项规定，判决如下：
驳回上诉，维持原判。
二审案件受理费10元，由上诉人周XX负担。
本判决为终审判决。