律师观点分析

A与XXXXX公司劳动争议再审复查与审判监督民事裁定书江苏省高级人民法院民事裁定书（2016）苏民申2908号再审申请人（一审原告、二审上诉人）：A，委托诉讼代理人：A，江苏XX律师事务所律师，被申请人（一审被告、二审被上诉人）：XXXXX公司，住所地江苏省南通经济技术开发区港口XX，法定代表人：A，该公司副总裁，委托诉讼代理人：A，该公司职员，再审申请人A与被申请人XXXXX公司（以下简称惠生公司）劳动争议纠纷一案，不服江苏省南通市中级人民法院（2015）通中民终字第00698号民事判决，向本院申请再审，本院依法组成合议庭对本案进行了审查，现已审查终结，A申请再审称：一、原审判决认定事实缺乏证据，1、原审认定2008年1月3日惠生公司制定《绩效管理制度》，并在2012年2月重新修订，但内容没有变化这一事实没有证据证明，惠生公司所举的证据只是2012年新制定的《绩效管理制度》，而A2009年6月24日才到惠生公司工作，故惠生公司不可能培训上述制度让A知晓，2、原审认定2012年7月9日惠生公司在原来《加班补休管理规定》基础上进行修订，出台《员工考勤与休假管理制度》没有证据证明，该文件是新制定的文件而不是修订的文件，即《员工考勤与休假管理制度》是在2012年7月9日才制定出台的，而A2009年6月24日才到惠生公司工作，故惠生公司不可能培训上述制度让A知晓，3、一审法院自行前往惠生公司处了解相关制度，并且据此认定惠生公司各项规章制度已经过培训让员工知晓，原审法院该做法违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条、第十六条规定，主动偏袒惠生公司，且调查的情况属于证人所言，而被调查的人员无一出席庭审，没有接受质询，故证人证言没有证明效力，另外，从原审法院调查的证人身份可以看出，是惠生公司的工作人员，而且还在惠生公司单位的会议室内，在这种情形下，他们的证言不能反映客观事实，4、关于社保费用缴缓，员工知情的说法没有依据，惠生公司每月从A工资中扣除A应当承担的社保部分，但却隐瞒缴缓社保的问题，如果不是A自行到社保部门查询，仍不能发现上述问题，二、原审判决适用法律错误，1、惠生公司未及时足额支付工资、未依法缴纳社会保险、制定的加班工资支付违反法律规定，且在二审审理期间，惠生公司同意向A发放2013年度绩效工资，该事实足以可见其确实存在拖延发放工资，根据《中华人民共和国劳动合同法》第38条第二、三、四项的规定，A可以解除劳动合同，根据《中华人民共和国劳动合同法》第46条第一项的规定，惠生公司应支付经济补偿金，根据《中华人民共和国劳动合同法》第47条的规定，2、本人工资是指用人单位根据国家规定或者是劳动合同的约定，依法以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等，故惠生公司只按照当地最低工资标准而不按照本人工资的标准计算加班工资，违反《江苏省工资支付条例》第64条的规定，惠生公司应补足加班工资差额，综上，原审法院判决驳回A要求惠生公司支付经济补偿金、补足加班工资差额的诉讼请求错误，请求撤销原判，依法再审，被申请人惠生公司答辩称：原审认定事实清楚，适用法律正确，请求驳回A的再审申请，本院认为：一、关于惠生公司制定的加班工资支付标准是否违反法律规定、A要求惠生公司按其本人工资计算加班费，补足加班费差额的诉讼请求是否成立的问题，《江苏省工资支付条例》第六十四条规定，本条例第二十条用于计算劳动者加班加点工资的标准，按照下列原则确定：（一）用人单位与劳动者双方有约定的，从其约定；（二）双方没有约定的，或者双方的约定标准低于集体合同或者本单位工资支付制度标准的，按照集体合同或者本单位工资支付制度执行；（三）前两项无法确定工资标准的，按照劳动者前十二个月平均工资计算，其中劳动者实际工作时间不满十二个月的按照实际月平均工资计算，本案中，惠生公司已提交证据证明其对相关规章制度已通过培训、公告或其他方式告知劳动者，双方签订的劳动合同中对加班工资的计发标准虽未作明确规定，但A接受惠生公司培训时《加班补休管理规定》中规定的加班工资计发标准系依据当地工资标准，后2012年在原来《加班补休管理规定》基础上修订出台的《员工考勤与休假管理制度》又明确按当地政府颁布的最低工资标准作为计发基础，且加班费调整均经过多种形式公示，A虽否认不知情但理由不能成立，故A认为惠生公司的加班制度违反法律规定缺乏法律依据，A要求惠生公司按其本人工资计算加班费，补足加班费差额的诉讼请求亦缺乏法律依据，二、关于惠生公司未及时足额支付工资违反法律规定，A以惠生公司未及时足额支付工资要求惠生公司支付经济补偿金的理由是否成立的问题，本案中，双方合同约定，年薪按照十三个月进行核定，其中一个月作为年度绩效奖金在年底发放，二审审理期间，惠生公司同意向A发放的2013年度绩效奖金不是工资，是年度绩效奖金，A认为该事实能够证明惠生公司拖延支付工资的理由不能成立，且，由于受行业大环境的影响，惠生公司于2010年左右开始出现经营困难，直至2013年并未得到缓解，但即使如此，从A自己提交的统计表可以看出，惠生公司仅在2013年11月份拖欠工资1天，2013年12月份拖欠工资5天，2014年2月份拖欠工资5天，作为劳动者的确应维护自己的合法权利，但在企业经营出现困难时也应给予一定程度的理解，与企业共渡难关，本案中，结合惠生公司经营出现困难的事实、拖欠时间和次数的事实、当时未及时足额发放时每次均向公司工会提出申请，征得公司工会同意等事实，A认为惠生公司未及时足额支付工资违反法律规定并以此要求惠生公司支付经济补偿金，原审法院未予支持并无不当，三、关于惠生公司未依法缴纳社会保险是否违反法律规定，A以惠生公司未依法缴纳社会保险要求惠生公司支付经济补偿金的理由是否成立的问题，由于受行业大环境的影响，惠生公司于2010年左右开始出现经营困难，直至2013年并未得到缓解，从公司审计报告来看，确实处于较困难时期，虽然惠生公司确实存在未及时缴纳社保的情况，但惠生公司向征缴的税务部门递交申请，在确认欠缴社保金额的条件下得以批准，并明确告知企业员工，后面也是逐步予以补齐，并没有拒缴现象发生，A据此主张经济补偿金，原审法院不予支持并无不当，四、关于A所提的一审法院自行前往惠生公司了解情况违反《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第十五条、第十六条规定的问题，本院认为，一审法院为了进一步查明案情，前往惠生公司了解公司管理制度方面是否保障了员工的知情权等事实，该做法并不违反民事诉讼法相关规定，且一审法院对所了解情况进行了质证，A该申请再审理由不能成立，综上，A的再审申请不符合《中华人民共和国民事诉讼法》第二百条规定的情形，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百零四条第一款之规定，裁定如下：驳回A的再审申请，审判长A代理审判员B代理审判员C二〇一六年八月十二日书记员D