不胜任解除之培训的无效情形初探（上篇） | 江三角出品
2018-06-12
2018年06月12日 | 发布者：林振富 | 点击：691 |
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摘要：不胜任解除之培训的无效情形初探（上篇）|江三角出品《劳动合同法》第四十条第二项关于不胜任解除的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，虽只有寥寥不足三十个字，却是企业解除的难点。无论是业
《劳动合同法》第四十条第二项关于不胜任解除的规定：“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”，虽只有寥寥不足三十个字，却是企业解除的难点。无论是业界流传的“不胜任解除在北京已死，在上海苟活”，还是“不胜任解除，难于上青天”，都很大程度反映了当下不胜任解除制度的尴尬现状。
如何合法解除不胜任员工，是留给企业的难题，实践中可能稍不留神就会掉坑。鉴于篇幅限制，本文仅从培训角度，结合司法案例，探知哪些情形未被裁审部门认可，并提出操作建议。
诉讼中，劳动者一方经常会对公司提供的培训提出质疑，认为培训内容与工作职责无关，从而否定培训的有效性，认为公司违法解除。
某公司与杨某劳动争议案【（2017）闽02民终2723号】
该案例中，双方关于培训各执己见：杨某主张其虽有参加过三次培训，但培训的内容是如何提高演讲水平而不是如何提升销售水平，杨某是内部产品专员，不用直接面对客户，所以这个培训与杨某日常的工作无关。某公司则主张，参加该培训的员工均是没有完成销售任务的员工，因此这三次培训是为了提升销售水平的。最终，二审法院认为：《职位说明》体现杨某的工作职责是通过提供技术服务带领团队去完成销售任务，如何提高演讲水平显然与其日常的工作无直接的联系，故某公司主张该三次培训是为提高杨某销售水平，本院不予采信。
结合上述案例以及实务经验，为了增加被司法实践认定属于不胜任培训的可能性，律师建议：
培训内容应该与工作业务、岗位职责有关，不要超出日常工作、岗位职责等绩效考核的范围。
培训内容不仅与工作业务、岗位职责有关，还应该具有直接的关联。本案中，提高演讲水平可能一定程度上有利于销售水平的提高，但法官认为与日常工作没有直接的联系，最终未被认定为培训。如果公司的培训内容为如何提高销售技巧，被认定为培训的可能性会增大。
实践中，公司可能会基于效率和便利等原因，对不同绩效等级的员工统一进行培训，殊不知此举也埋下了法律风险。
辽宁某有限公司与马某劳动争议纠纷案【（2017）辽01民终8968号】
该案例中，二审法院认为：上诉人向本院提供了2015年11月培训课程为《变革管理》的培训签到表，有包括被上诉人在内的多名管理人员签字，受训人员2015年年终绩效评估等级涵盖A+、A、B+、B、C等各等级，可见上诉人组织的培训并非针对被上诉人不胜任工作作出的培训。故上诉人提供的证据不足以证明其主张的被上诉人不胜任本职工作，经培训后仍然不胜任工作的事实。
结合上述案例以及实务经验，为了增加被司法实践认定属于不胜任培训的可能性，律师建议：
接受培训的对象最好仅针对不胜任员工，不要涵盖其他绩效等级的员工一起培训，以免混淆了不胜任培训的群体。
培训内容应该有针对性，根据员工不胜任的方面进行设计、加强，提供能够真正帮助员工提高其技能和工作水平的专门的职业培训。
实践中，有些公司没有对不胜任员工进行特别指导和培训，而是主张每周例会就是培训。这种情况较为常见，究其原因或者出于效率的考虑把培训放入每周例会，或者忽视了法律对不胜任员工培训的要求，事后寻找证据。
赵某与与北京某有限公司劳动争议案【（2017）京03民终4165号】
该案例中，二审法院认为：赵某2014年2月至5月的考核结果虽为E级，但北京某公司并未按照赵某签订的岗位协议的规定对赵某进行培训，北京某公司虽主张其每周开会即系对赵勇培训，但每周例会显然不属于培训。
不要采用每周例会的形式作为培训，而是对不胜任员工进行单独培训，具体可参考上级领导与员工现场会面进行具体指导，以及让不胜任员工参加具有针对性的培训课程等方式。