将网约车司机纳入集体劳动法之劳动者的理据
对个别劳动法与集体劳动法的劳动者范畴予以区别对待，国外亦有一定的探索，以日本最为典型。日本劳动基准法与劳动组合法（即工会法）对“所谓本法之劳动者”有着不同的界定，劳动基准法之劳动者是指“不问职业的种类，接受事业单位的雇用，并受领工资的人”；劳动组合法之劳动者则指“不问职业的种类，依靠工资、薪金等其他准于此之收入而生活的人”，二者区别在于劳动组合法之劳动者不一定“接受事业单位的雇用”，仅以“依靠工资、薪金等其他准于此之收入而生活”即可。区分劳动基准法上的劳动者（等同于劳动契约法上的劳动者）与工会法上的劳动者，且后者比前者更为广泛，这已是日本学界的通说。虽然我国集体劳动法的劳动者范畴亦比个别劳动法广泛，但如前文所述，二者之不同对劳动法研究而言并无实义。这是因为，集体劳动法较之于个别劳动法，将公务员与具备人事关系之职员纳入劳动者范畴，但此类人员完全排除劳动法的适用。反观日本学界对工会法上劳动者范畴的检讨，尤其是在个别劳动法（劳动基准法与劳动契约法）之劳动者的界定标准之外另寻一套认定体系，其主要目的就是应对日益增多的自营业者提出组建工会、发动团体协商的现象，这对探索网约车司机的集体劳动法身份具有很强的借鉴意义。
每部法律的制度目的皆有不同，因此，个别劳动法与集体劳动法的劳动者范畴不必相同。虽然劳动法的基本宗旨在于维护弱势之劳工在劳动关系中的人格完整，但个别劳动法与集体劳动法的侧重有所不同。个别劳动法（劳动基准法与劳动契约法）以强制性规范直接干预劳动合同的内容与运行规则，防范用人单位滥用片面决定权对劳动者造成不当侵害，保障劳动者获得安全的劳动环境、维持必要生活之最低工资、保持健康之基本休息以及合理的就业安定。集体劳动法的价值在于保障劳动力市场之供应者通过自由集结强化议价能力，克服与需求者进行原子化个别谈判的不对等，使双方共同参与有关劳务给付条件的决定过程，法律的功能在于维护团体协商的正常秩序，而非直接决定协商的内容与结果。公权力在个别劳动法与集体劳动法的介入程度有所不同，较之于集体劳动法，在个别劳动法中，对于涉及生存权的事项，公权力通过强制性规范直接替代意思自治。如果说个别劳动法主要体现法律对劳动力市场主体强弱差距可能导致实质不公的公力矫正，集体劳动法则倚重劳动者依托团体力量的自力补强。这便产生一个问题，是否存在一类群体，尚无需公力矫正，但需团体之自力补强？
学理上通常将有无从属性视作判断是否为个别劳动法之劳动者的标准，在就业形态日趋多样化、灵活化的今天，从属性之有无在部分职业中变得不明晰。以网约车司机为例，虽然其为自营业者，但正如国外学者所言，共享经济平台通常基于数字和算法系统，对从业者进行监督和管理，并形成信息不对称的现象。以Uber为例，Uber的系统、算法、客户服务代表、乘客和半自动绩效评估和评级体系，都直接构成了对司机的管理和控制，而远程工作管理和责任分配则加剧了双方的不对称。根据民间研究机构的调研，平台公司还会为司机设置诸多罚款条款，这就使双方关系表现出一定的人格从属性特点。此外，72.8%的受访司机每天在线时间达到10小时以上，即驾驶网约车成为专职性工作。若网约车司机主要在特定平台进行接单，则其对该平台公司具有一定的经济从属性特征。可见，网约车司机作为自营业者的独立性大大折扣。
因从属性与独立性存在模糊而引发身份认定的难题，这已是一种常见现象，涉及广泛的就业群体。除网约车司机之外，诸如固定在某个电视台表演的歌舞人员以及保险公司的保单推销业务员亦具有类似的特点。此类群体因不具备严格意义上的从属性（尤其是人格从属性），被排除在个别劳动法的适用范围之外；但又因其欠缺完全独立性，需要借助团体之力争取更有利的利益分配方式，这就为适用集体劳动法留下余地。部分国家将此类群体纳入集体劳动法的权利框架。例如，英国集体劳动法中使用的“劳动者”（worker），其范围比缔结劳动合同的“雇员”（employee）更广。除“雇员”之外，“劳动者”还包括在对方不是自己顾客的情况下，基于其他合同的约定，亲自向对方从事工作或履行服务的人。具体而言，诸如自由合同的就业者、个人事业主及家内劳动者，均纳入集体劳动法之“劳动者”。再如，德国虽然在个别劳动法与集体劳动法中使用统一的劳动者概念，但对于劳务给付具有一定独立性而又不符合自营业者分类，且在与接受劳务给付之相对人的关系中处于经济非独立状态的人，法律设置“类似劳动者的人”（arbeitnehmer?hnliche Personen）这一广义概念，此类人员适用团体协约法。
日本学界更是根据最高裁判所的判例，归纳出工会法上劳动者的判断标准，将不满足个别劳动法之从属性要件，但具备一定从属性特征的从业人员，认定为集体劳动法上的劳动者。首先是基本的判断要素。第一，纳入事业组织，即劳务供给者对于对方的业务运行而言，是在组织内被确保的、不可欠缺的重要性劳动力；第二，契约内容是单方且定型化（格式化）的决定，即缔结契约的方式、劳动条件以及提供劳务的内容，均由对方决定，且对方通常使用定型化（格式化）的契约样式。第三，报酬的劳务对价性，即劳务供给者获取的报酬是劳务的对价，或是具有类似于对价性的其他东西。其次是补充的判断要素。第一，业务请托的接受关系，即劳务提供者难以选择拒绝来自对方的业务请托，若拒绝可能招致于己不利的结果。第二，对指挥监督以及工作时间、工作场所的拘束性予以广义理解。最后是消极的判断要素，即不能具有明显的事业主特性，例如自行承担损益风险、雇用他人进行劳动等。[12]在具体案例的操作中，需结合上述要素进行综合判断，单个基本要素或补充要素的满足与否，并不直接影响认定结果。
对于法学研究而言，任何概念的区分都应具有现实意义，否则会陷入空谈。笔者认为，在不打破劳动关系认定标准的前提下，将网约车司机纳入工会法的劳动者，并允许相应的代表工会进行团体协商，既可防止劳动关系的泛化，又可满足此类劳动者寻求团结的需求。在网约车司机与平台公司的关系中，所有规则一般均由平台公司单方设置，个人若要登陆平台成为网约车司机，需完全接受格式化的规则，并无协商修改的余地。应当允许网约车司机组建工会，由工会代表广大司机与平台公司进行谈判，谈判事项可以包括平台公司对车费的提取比例、车费奖励与扣减的情形与标准，甚至通过谈判议定商业保险的购买方式与费用负担。融入团体协商的机制，也更加突出共享经济模式的“共享”特色。