撤销部门后，公司如何优雅的解除劳动合同?

王某于2012年7月23日到某公司工作，双方订立了期限自2012年7月23日起至2015年7月31日止和自2015年8月1日起至2021年7月31日止的劳动合同。上述劳动合同附件《岗位描述》约定王某原工作岗位为城区配送组长，所属部门为配送发展事业部。

某公司于2015年9月24日向王某发出《合同解除通知函》，以“公司架构调整无岗位提供，依据劳动合同法第四十条第三款之规定”为由，决定自2015年9月26日与王某解除劳动合同。

王某请求确认某公司解除劳动合同行为违法，并继续履行原劳动合同。某公司则主张继续履行合同侵害其用工自主权。

法院经过审理认为，某公司在将原部门撤销的同时又增设新部门进行了业务承接。因此，王某的工作岗位并未真正被撤销，双方的劳动合同完全具备实际履行的条件，公司应依法为王某另行安排工作岗位，且公司也未提交证据证明其与王某就岗位变更进行过协商，故判决确认某公司解除与王某的劳动合同行为违法，继续履行原劳动合同。

法官点评

本案争议的焦点问题是王某与某公司所签订的劳动合同是否具备继续履行的条件，继续履行是否侵害企业的用工自主权。

在现实生活中，用人单位为了适应市场经济需要，提高竞争力，有可能对用人单位进行岗位重组或撤销、合并等，这属于用人单位的自主经营权。

但如何能既确保企业自主经营的权利，又不侵害劳动者的合法权益，往往需要法官在案件审理中对用人单位调整岗位、变更劳动合同约定、解除劳动合同的行为的合法性、合理性进行依法审查，判断是否影响劳动合同的继续履行。

同时，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条相关规定，即使无法履行，用人单位亦应与劳动者就变更劳动合同内容进行充分协商，而不是径行解除。

因此，只有在保证劳动者合法正当权益的前提下，用人单位方可以行使用工自主权以保证其生存、发展、壮大。