最近笔者接待的很多咨询当中，我发现有一部分用人单位对于对劳动法中的调岗调薪理解不是很清楚，因此我总结了一些在实践用人单位可以调岗调薪的情形供参考

    根据《劳动法》、《劳动合同法》及相关规定，在下列情况下，用人单位可以对劳动者进行调岗调薪：

    一、用人单位与劳动者就调岗调薪协商一致

    《劳动合同法》第35条第1款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”

因此，只要用人单位与劳动者协商一致，不管之前劳动合同是如何约定的，用人单位和劳动者都可以变更劳动合同约定的内容，进行调岗调薪。

在员工管理过程中，尊重员工感受，使员工在企业中找到归属感应该是企业日常管理中最应该值得注意的一点。用人单位对劳动者进行调岗调薪，争取与劳动者协商一致，是最明智的选择。

    二、劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排工作

    在此种情况下，用人单位要调整劳动者的岗位，必须同时满足以下几个条件：

    1、劳动者患病或非因工负伤。

    这里指的是劳动者患病或者非因工负伤，如果劳动者因工负伤，就需要按照《工伤保险条例》的规定处理。

    2、在规定的医疗期满后。

    必须是在医疗期满后。如果在医疗期内，用人单位无权擅另行安排劳动者的工作。根据《企业职工患病或非因公负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因工患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。

    3、医疗期满后，劳动者不能从事原工作。

    医疗期内，用人单位无权另行安排劳动者工作。如果医疗期满后，劳动者仍然能够胜任工作，用人单位不能另行安排工作，只有在劳动者不能胜任原工作的情况下，用人单位才有权另行安排劳动者工作。

    三、劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整其工作岗位

    用人单位调整劳动者工作岗位，借口往往是劳动者不能胜任工作，但用人单位基于该理由作出调岗调薪的决定时，必须要注意以下几点：

    1、用人单位要制定好岗位职责。

    如果用人单位没有岗位职责，就很难证明劳动者不能神人工作岗位，只有有了明确的工位职责，才便于对劳动者进行考核，证明劳动者不能胜任工作岗位。

    2、用人单位要有充分的证据证明劳动者不胜任工作。

    这里的“不能胜任”是指劳动者不能按要求完成劳动合同中约定给的任务或者同工种、同岗位人员的工作量，用人单位不得故意提高定额标准，使劳动者无法完成。

    因此，用人单位必须是在正常情况下证明劳动者不能胜任工作岗位。用人单位要对员工进行考核，并且保存劳动者不能胜任工作岗位的证据。一旦用人单位以劳动者不能胜任工作作为调整工作岗位的理由，双方因此发生纠纷，用人单位要对劳动者不能胜任工作承担举证责任。

    四、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商变更劳动合同，调整劳动者的工作岗位

    《劳动合同法》第40条规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。

    需要提醒的是，客观情况发生重大变化，并不是由用人单位随意进行解释的。根据劳动部办公厅1994年颁布的《关于<</span>劳动法>若干条文的说明》的解释，“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移，别兼并、企业资产转移等。

因此，如果不符合上面的情况而用人单位又以客观情况发生重大变化为由，决定调岗调薪，劳动者又不同意变更，用人单位因此与劳动者解除劳动合同，用人单位就属于违法解除劳动合同，就需要按照《劳动合同法》第82条的规定，支付双倍的经济赔偿金。

    五、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同，调整员工工作岗位

    《劳动合同法》第41条规定，企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，可以变更劳动合同。

在生产经营过程中，企业为了寻求发展，必然要进行结构调整和技术更新等，在调整过程中，必然涉及劳动岗位变更，这也是法律允许的。但用人单位不能动不动以企业转制、重大技术革新或者经营方式调整为理由随意地调整员工的工作岗位，一旦被仲裁机构或者法院认定是滥用权利，该调整就是无效的。

    六、劳动者与用人单位签订了脱密期保密协议的，在劳动者提出辞职后，用人单位可以调整其工作岗位

    《劳动合同法》灭有将脱密期这一制度规定进去，但是如果劳动者与用人单位之前签订有脱密协议，那么在劳动者提出辞职后，用人单位有权变更劳动者的工作岗位。