律师观点分析
接劳务合同纠纷（一）
被告不服江苏省淮安经济技术开发区人民法院（2020）苏0891号民初3025号民事判决，向淮安市中级人民法院院提起上诉。
其上诉请求：一、撤销一审判决，依法改判支持上诉人的上诉请求；二、诉讼费由被上诉人承担。
二审中，上诉人（一审被告）向二审院提供：证据一、上诉人2019年、2020年营业收入对比，证明2020年全年营业收入有大幅度的下降；证据二、考勤记录，证明被上诉人从2月份请假迟到早退的现象越来越严重，请假天数达到32天，未考勤次数达到51次；证据三、与被上诉人（一审原告）入职前的聊天记录，证明被上诉人亲口承认要为企业增加效益。
本律师在出庭质证时指出，证据一与本案无关，三性均不予认可，上诉人（一审被告）2019年和2020年度收益下滑的原因是因为疫情及拖欠员工工资导致。证据二不予认可，作为公司总经理，被上诉人不需要打卡考勤，上诉人提供的所谓考勤记录系门禁刷卡记录，不是考勤记录。证据三与本案无关，关于被上诉人工资，双方在入职前已进行了商谈。
本律师同时代被上诉人（一审原告）向法院提交下列证据：证据一、交通银行的流水一份，证明被上诉人于2017年6月13日到2018年5月11日这段时间也是在上诉人处工作，当时的工资也是按照12000元进行发放的；证据二、2020年3月至8月工资迟发导致企业停工的汇总。证据三被上诉人的请假汇总，被上诉人请假的时间是6天零6.5小时。
本律师认为，关于被上诉人的工资标准如何确定。本案中，虽然双方之间不存在书面的劳务合同，但从双方的履行情况来看，被上诉人实际已获取2020年2月、3月每月12000元的劳务报酬，结合在被上诉人曾经在上诉人工作时的薪资水平以及在本案纠纷诉讼前发送被上诉人发给宁*的短信来看，双方对于被上诉人每月劳务报酬标准12000元不持异议，上诉人主张必须工作达一定的标准才有每月12000元的劳务报酬，但一、二审中亦无法说清具体的标准如何量化，故在此情况下，上诉人主张因被上诉人原因导致经济效益下降，故而单方面降低被上诉人劳务报酬缺乏事实和法律依据。
本律师认为，尽管上诉人的门禁系统能有效显示被上诉人进出单位的时间，但门禁制度不能当然视为考勤制度，在上诉人未明确规定门禁制度就是考勤制度的情况下，员工上下班时遇到大门敞开或多人同时出入的情况，不是每一个员工都会主动打卡，可能因此呈现迟到或者旷工的电子记录，上诉人在一、二审中并未提供证据证明其规定门禁制度即考勤制度，也没有证据证明双方存在考勤的约定，故而上诉人提供的门禁记录不能认定为考勤记录。根据被上诉人与宁*的微信聊天记录的内容，不难看出被上诉人与上诉人存在通过微信方式请假的习惯，结合被上诉人2020年在上诉人处的工作期间约为半年，工作时间较短，上诉人主张请假天数为32天缺乏微信聊天记录印证，从高度盖然性角度来看上诉人提供的考勤记录应为门禁记录，一审结合微信聊天记录酌情认定被上诉人的请假天数为10天，并对相应的劳务费用扣减，并无不当，上诉人主张被上诉人请假32天并扣减相应劳务费用的上诉理由，缺乏事实依据。
因此，上诉人的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。二审法院最终依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，作出终审判决：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费954元，由上诉人负担。
