一、案例背景
张东升(化名)于2017年入职A公司，双方签订了劳动合同，担任保洁主管，月工资6000元。2022年7月，A公司以经营需要为由，调整张东升工作地点，2022年7月18日A公司向张东升发送《调岗通知书》，注明逾期不到岗视为旷工，旷工达5日视为自动离职。张东升收到通知后仍然在原地点上班，2022年7月28日张东升收到A公司的《旷工终止劳动关系通知书》，以张东升旷工5日为由解除劳动关系。张东升不服，提起劳动仲裁，没有支持违法解除劳动关系的赔偿。
二、争议焦点
A公司的调岗行为是否合法合理，张东升2022年7月21日至27日是否构成旷工，解除劳动关系是否构成违法解除；
三、双方观点
张东升主张，公司调岗系单方通知，没有与其协商一致，其拒绝调整工作地点，并实际在原岗位正常工作，并非旷工；
A公司辩称，调岗系其自主用工权的体现，符合劳动合同约定，新岗位待遇不变且地点更便利，张东升无正当理由拒不到岗属旷工，公司解除劳动关系合法。
四、裁决结果
仲裁委确认张东升认为调岗合法合理，张东升无法充分证明其在原岗位出勤，驳回其赔偿金及工资差额诉求。
五、案例启示
仲裁裁决认定“张东升拒绝此次调岗的行为确属不妥且其未能按照调岗通知书安排到新岗位进行报到，亦未能证明其所主张的仍在原岗位处提供劳动的事实，应承担相应的不利后果，”
问题来了，如果提交的证据足以证明张东升在调岗后仍在原岗位处提供劳动，是否就能推翻“旷工”的认定，从而认定用人单位违法解除呢？
其实认定是否旷工的关键并不在于调岗后是否在原岗位处继续提供劳动，而在于调岗是否合理合法。如果调岗合理合法，即使能证明仍在原岗位处提供劳动也不改变旷工的认定。而关于调岗是否合理，需要综合考虑“用人单位经营必要性、目的正当性，调整后的岗位为劳动者所能胜任、工资待遇等劳动条件无不利变更”。
所以要注意了：对劳动者来说，用人单位调岗或调整工作地点，不能不加分辨地拒绝，如果合理合法，劳动者拒绝并坚持在原岗位打卡上班，很可能构成旷工，用人单位以此解除劳动合同的，也不构成违法解除。如果不合法不合理，须及时提出书面异议，并坚持在原岗位上班并留存好证据，不要消极对抗或“自动不上班”。对用人单位来说，调岗必须有充分、合理的依据。在程序上，尽量提前与劳动者沟通协商，以书面形式明确告知调岗原因、新岗位内容、待遇等，并给予劳动者反馈期。
