吴中律师
律师观点分析
前言
公司因自身经营发展需要进行工厂搬迁，是实务中非常常见的情形。很多公司会直接主张工厂搬迁属于“客观情况发生重大变化”，员工不愿意随迁就直接解除劳动合同，仅支付N+1补偿。但很多员工并不清楚：公司主动经营战略搬迁，并不当然属于法律意义上的客观情况重大变化。如果跨区域搬迁对员工通勤、家庭生活造成重大影响，员工有权拒绝，公司强行解除将构成违法解除，需要支付2N赔偿金。 北京吴中律师团队接受王先生委托，历经仲裁、一审、二审全流程代理，针对公司搬迁解除、产假扣年终奖、年假作废等多项争议逐一抗辩，二审法院驳回公司全部上诉，维持我方胜诉判决，帮助王先生拿到多项劳动权益。
一、案情简介
王先生入职某食品类公司担任品控岗位，双方签订无固定期限劳动合同，原工作地点在河北。后期公司出于自身业务扩张、经营战略规划，决定将整个工厂跨区域搬迁至北京顺义。搬迁之后通勤距离大幅增加，严重影响王先生日常生活。
公司向王先生发放搬迁征询通知，承诺提供随迁补贴，但并未充分考量员工现实通勤困难。王先生明确表示不同意变更工作地点。之后公司直接援引《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项“客观情况发生重大变化”，在没有真正协商一致的前提下，单方解除双方劳动合同，只向王先生支付了N+1的经济补偿。
除此之外，公司还以王先生休产假导致出勤不足为由，克扣当年年终奖；同时公司在员工手册中设置规则，法定年假到期自动作废，不予折现补偿，以此拒绝支付未休法定年休假工资。
王先生不认可公司的解除逻辑以及薪资扣减行为，委托吴中律师团队，先后提起劳动仲裁、一审诉讼。公司不服一审胜诉判决，继续向中级人民法院提起上诉，坚持认为工厂搬迁属于客观情况重大变化，解除合法，同时拒绝补足年终奖、未休年假工资。
二、律师观点
接受委托之后，吴中律师团队梳理全套证据：劳动合同、搬迁通知、沟通聊天记录、员工手册、工资流水、年终奖约定、休假记录，在仲裁、一审、二审阶段持续输出完整代理意见：
第一，公司自主经营战略搬迁，不属于法律规定的“客观情况发生重大变化”。法律上的客观重大变化，一般指地震、政策强制关停等订立合同时完全无法预见的事件。本案搬迁是公司业务扩张、主动商业决策，属于公司自主经营行为。跨区域搬迁造成通勤距离剧烈增加，严重影响员工生活，即便公司提供补贴，员工依然有权拒绝变更工作地点。公司不能直接以此为由单方解除劳动合同，该解除属于违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金，同时需要扣除公司已经支付的N+1部分，补足赔偿金差额。
第二，休产假是法定权利，公司不得以此克扣年终奖。公司员工手册虽然写有年终奖参考出勤，但产假属于法定休假，应当视为正常出勤。公司不能把休产假等同于个人未出勤，进而扣减约定年终奖，应当补足年终奖差额。
第三，公司制度不能对抗法律强制性规定。员工手册约定“法定年假到期自动作废、不能跨年折现”，该条款违反《职工带薪年休假条例》。法定年休假不会因为公司内部通知就直接作废，公司没有安排员工休法定年假，就必须依法支付未休年休假工资差额。
第四，公司已经支付的N+1补偿，可以在最终赔偿金当中予以扣减，但不能免除公司违法解除的赔偿责任。
三、案件结果
二审法院审理后完全采纳吴中律师团队代理意见，驳回公司全部上诉请求，维持一审生效判决。裁决公司向王先生支付违法解除劳动合同赔偿金差额、年终奖差额、未休年休假工资差额，各项合计近40万元。
律师提醒：公司工厂搬迁≠当然属于客观情况重大变化。若是公司主动商业搬迁，员工有权结合通勤、家庭情况拒绝随迁。公司不能直接以此辞退员工。另外，产假视为正常出勤，单位不能以此扣发年终奖；公司规章制度不能约定法定年假到期自动作废，该类内部制度因违法而无效。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、公司名称、部分案件细节均与原判决书做脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。