吴中律师
律师观点分析
前言
公司因门店经营调整对员工进行跨门店调岗，员工未前往新岗位报到，公司直接以旷工为由向员工送达解除劳动合同通知书。面对公司提交的考勤记录、调岗通知、返岗通知等全套书面材料，员工维权陷入被动。北京吴中律师团队接受员工委托，仔细拆解全部案件证据，抓住公司制度依据缺失这一关键突破口，在仲裁阶段充分发表代理意见，帮助员工就违法解除劳动合同事宜争取合法权益，为本类调岗引发的劳动争议提供实务参考。
一、案情简介
王女士入职某烘焙服务公司，在旗下一家门店担任面包师岗位，双方签订书面劳动合同，长期在该门店提供劳动。后续公司出于自身经营战略调整，决定关闭王女士原本工作的门店。
2024年8月30日，公司向王女士出具岗位调离通知书，告知因原有门店停业，自2024年9月6日起，将王女士调至另外一家门店继续从事面包师工作，薪资按照新岗位薪酬标准执行。王女士收到调岗通知后，并未按通知要求前往新的工作门店报到履职。
2024年9月12日，公司向王女士发送返岗通知书，提出王女士未服从调岗安排到新岗位工作，按照公司考勤制度，王女士行为已经构成旷工，限员工于2024年9月14日之前前往新门店报到上班。
2024年9月13日，公司直接出具解除劳动合同通知书，以王女士持续旷工，严重违反公司《员工手册》劳动纪律相关规定为由，通知自送达之日解除双方劳动关系。
王女士不认可公司的解除理由，认为本次调岗未与自己充分协商一致，公司直接以旷工解除劳动合同属于违法解除，遂委托律师团队，向劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁申请，主张违法解除劳动合同对应的赔偿。
仲裁审理过程中，公司提交了2022年3月至2024年9月的考勤记录、岗位调离通知书、返岗通知书、解除劳动合同通知书、双方微信聊天记录等多份证据，用以证明员工存在旷工事实，公司解除劳动关系合法。但在仲裁庭审过程中，公司无法提交《员工手册》文本，也无法举证证明解除劳动合同所依据的规章制度真实存在，更不能证明相关制度已经向王女士进行公示或者告知。
二、律师观点
接受委托之后，吴中律师团队仔细梳理全部卷宗材料，针对公司提交的全套证据，围绕调岗合理性、旷工事实认定、公司解除的制度合法性三大核心焦点构建完整代理思路。
第一，调岗应当遵循协商优先原则，公司单方调岗不能直接等同于员工必须无条件服从。
虽然公司主张调岗是门店停业的经营需要，但岗位调动涉及员工工作地点、薪酬标准的重大变更，属于劳动合同内容的实质性变更。依据劳动合同法规定，变更劳动合同约定内容，应当由双方协商达成一致。本案中公司直接单方下发调岗通知，没有充分和员工沟通协商，员工对调岗安排存有异议，不能直接将未到新岗位报到直接定性为旷工行为。
第二，用人单位以员工严重违反规章制度解除劳动合同，必须具备合法有效的制度依据。
劳动法律对于单位单方解除劳动关系有着严格的法定条件，公司援引《员工手册》当中旷工条款作为解除依据，就应当举证证明该《员工手册》客观存在，制度内容经过民主程序制定，并且已经向员工完成公示、送达或者告知。庭审当中公司明确无法提交《员工手册》原件，也不能提交任何证据证明相关纪律制度经过法定民主程序、已经告知员工。在缺少制度基础的前提下，即便员工存在未到新地点上班的客观状态，公司也不能直接套用旷工制度解除劳动关系。
第三，不能仅依靠考勤记录片面认定旷工事实。
公司提交的部分打卡记录，仅能够反映部分时间的打卡情况，但打卡地址、打卡行为本身无法反映争议背后的调岗纠纷背景。员工未前往新门店报到，源于双方就单方调岗安排产生争议，并非主观恶意拒不提供劳动。结合双方微信聊天记录可以看出，员工对于调岗、薪资变动一直持有不同意见，不能割裂前因后果，简单凭借没有到新岗位打卡就认定员工存在违纪旷工的主观过错。
综上，公司作出的解除劳动合同行为，缺少合法有效的规章制度作为支撑，解除行为不符合劳动合同法关于用人单位单方解除的法定要件，已经构成违法解除，应当依法向员工支付违法解除劳动合同的赔偿。
三、案件结果
仲裁庭充分听取吴中律师团队的代理意见，结合全案证据综合进行审查，重点考量公司未能提交解除所依据的规章制度、无法证明制度已经告知员工这一关键事实，认可公司解除劳动合同行为不具备合法性。仲裁委支持了员工主张的违法解除劳动合同赔偿请求，员工的合法劳动权益得到仲裁裁决的保护。
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、日期、公司名称、审理机关信息均做调整改写，不会泄露当事人的任何信息。）