吴中律师
律师观点分析
前言
高管群体普遍实行年薪制，薪资拆分成固定月薪+年度绩效两大部分。实务当中，不少公司会利用绩效规则做文章，一旦公司经营亏损，便直接以集团考核不达标为由，拒绝向高管发放巨额年度绩效。很多高管会误以为，公司经营不好就拿不到绩效，自认损失。 北京吴中律师团队接受张先生委托，针对年薪绩效、拖欠工资、经济补偿金、加班费、未休年假工资一并维权，抓住公司绩效考核流程存在的重大程序瑕疵，仲裁委采纳我方代理意见，帮助张先生拿回高额劳动款项。
一、案情简介
张先生入职某公司担任高级总监岗位，双方签署无固定期限劳动合同，约定完整年薪标准，薪资结构分为月度固定工资与大额年度绩效工资，绩效工资在年度结束之后根据考核结果核发。
在职期间，公司长期拖欠张先生的年度绩效不予发放，后期又出现固定工资拖欠。公司抗辩，集团对下属子公司年度考核结果不达标，全体员工绩效全部归零；同时提交事后形成的个人考核打分表，主张张先生个人考核不合格，无权领取绩效工资。公司称绩效考核规则就是集团对子公司的考核结果，子公司亏损就无需向员工兑现绩效待遇。
多次沟通索要工资及绩效无果，张先生以公司未足额支付劳动报酬为由，书面提出解除劳动合同。委托吴中律师团队提起劳动仲裁，主张拖欠工资、历年大额绩效工资、解除劳动合同经济补偿金、休息日加班工资、未休年休假工资。
庭审中，公司提交集团考核通知、无张先生签字确认的考核打分表作为核心证据，坚持不应当发放绩效，只认可部分欠付固定工资金额。
二、律师观点
接受委托之后，吴中律师团队全面调取劳动合同、年薪约定条款、工资条、工资流水、考核文件、双方沟通记录，梳理案件全部事实，针对公司的抗辩进行层层质证反驳。
第一，公司不能直接把子公司集团考核结果，等同于员工个人绩效考核结果。
劳动合同明确约定，绩效工资依据员工个人年度岗位责任书完成情况进行考核兑现。集团对子公司的经营考核，是公司内部对子公司管理层的评价，不能直接转嫁到普通高管员工身上，不能以公司亏损、集团对子公司打分低直接免除向员工支付绩效工资的义务。
第二，公司提交的个人考核打分程序存在重大瑕疵，不能作为扣发巨额绩效的依据。
公司出示的考核打分表没有经过张先生确认，没有考核流程文件、没有考核送达记录，张先生全程未收到该考核结果，也没有给予申辩机会。用人单位不能仅凭单方制作、未送达、未经员工确认的考核材料，直接拒付数十万绩效工资。用人单位应当对绩效考核的流程合法、结果有效承担完整举证责任，举证不能就要承担不利后果。
第三，公司存在明确的拖欠工资、拖欠绩效行为，张先生依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条行使被迫解除合法有效。
公司长期欠付劳动报酬，应当按照高管完整年薪标准核算离职前十二个月平均工资，依法支付高额解除劳动合同经济补偿金。
第四，针对欠付工资、未休年休假工资、少量休息日加班工资，结合合同约定、实际出勤情况，按照法定标准逐项核算。
公司认可部分欠薪事实，结合证据应当全部予以支持。
三、案件结果
仲裁委全面采纳吴中律师团队核心代理意见。裁决公司向张先生支付拖欠工资、历年绩效工资、解除劳动合同经济补偿金、未休年休假工资、休息日加班工资，各项裁决支持款项合计66万余元。
律师提醒：实行年薪制的公司高管，一定要保管好劳动合同、年薪约定、岗位责任书、工资条。绩效拒付时重点审查：考核是针对公司还是针对员工本人、考核流程是否合规、考核结果是否向你送达并给予申辩机会。公司不能简单以经营亏损，就随意抹掉已经约定好的大额绩效待遇。遭遇拖欠劳动报酬，员工可以依法行使被迫解除，主张经济补偿金。
特此说明：出于保护当事人隐私的目的，案例中使用的称呼、公司名称、部分案件细节均与原仲裁裁决书做脱敏调整，不会泄露当事人任何隐私信息。