吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
员工刘先生于2017年7月12日入职北京某公司，担任财务部专员一职，双方签署书面劳动合同，并约定每月工资为17000元，公司正常为刘先生缴纳五险一金及个税，公司会在下月20日发放上一自然月工资。
刘先生入职后一直勤恳工作，认真完成公司交代给自己的各项任务，即使年关时节经常性的加班至深夜，刘先生对此也无怨言，更没有向公司主张过相关加班费。
2024年9月13日，刘先生在工作过程中被主管领导叫去办公室谈话，领导表示接到公司指示，需要把刘先生从北京总公司调至山东分公司。刘先生当即向公司表示自己不接受这样的工作调动，原因在于自己的家人孩子都在北京这边，且自己对于山东那边人生地不熟的，不方便后续开展工作。随后，刘先生就收到公司发送给自己的邮件，打开查看后发现邮件内容为公司出具的《解除劳动合同通知书》，其中载明刘先生与公司的劳动关系于2024年9月13日解除。
在收到解除通知后，刘先生向公司表示解除行为是违法的，需要依照法律规定向自己支付赔偿金。公司收到刘先生答复后，表示继续履行劳动合同，让刘先生第二天重新办理入职手续继续在北京工作。
再次入职后，公司未再与刘先生签署劳动合同，但想着毕竟在这家公司工作了这么多年，应该不会出现什么问题。且之后公司正常为刘先生发放工资、缴纳社保公积金及个税，这让刘先生更为放心了。
但让人意想不到的是，2025年12月公司再次提出解除，刘先生表示需要按照法定流程走，要求公司出具书面解除通知，公司却表示双方间劳动关系早已于2024年就解除了，之后双方未签署劳动合同，建立的不是劳动关系，而是劳务关系，公司有权随时解除，且无需向刘先生支付所谓的赔偿或补偿。
刘先生没想到公司会以这样不体面的方式结束双方间多年共事的情谊，且公司坚定决绝的说法晃动了刘先生的内心，于是刘先生陷入了迷茫，感觉被公司算计了，但又不知该如何正确维权。焦头烂额之际，刘先生在网上搜索，恰好看到了吴中律师团队之前处理过的一起案例，感觉和自己的情况格外相像，于是刘先生找到吴中律师团队进行咨询，希望能得到律师的帮助。
二、律师分析
吴中律师团队在了解刘先生的案情后，对于刘先生手头的证据材料进行整理分析，之后得出结论：刘先生和公司之间的劳动关系自入职后一直实际存在，不存在公司所述劳动关系终止又转为劳务关系的说法。原因在于，司法实践中想要判断劳动者和公司之间是否存在劳动关系，不是简单看有无签署劳动合同，而是需要看是否存在管理与被管理的隶属关系。就本案而言，刘先生自入职后一直由公司安排工作、发放工资、缴纳五险一金及个税，且在2024年9月13日公司提出解除后至今工作模式仍未发生任何变化。虽然公司说了要解除刘先生，也给刘先生送达了解除通知，但后续公司的行为并未发生实际解除的效力。
众所周知，劳动关系的解除与建立，是两种方向相反、法律后果迥异的重大法律行为。劳动关系解除通常伴随工作交接、物品归还、工资结算等一系列表征劳动关系终结的客观行为。而公司要求刘先生“离职”与“入职”发生在前后两天，其工作内容、岗位、管理关系等核心要素未发生任何实质性的中断或改变。因此，就本案而言，不足以认定双方劳动关系曾于2024年9月13日解除，并重新建立劳务关系。而应认定，双方之间的劳动关系自始至终处于连续存续的状态，并未因《解除劳动合同通知书》而发生实际解除的法律效果。
鉴于吴中律师团队对于案情的深刻把握加之丰富的劳动案件实践经验，最终北京市某区劳动仲裁委员会也是支持了吴中律师团队的观点，在计算刘先生应得赔偿金时将工作年限自2017年入职起计算至2025年12月被解除止，成功地帮助刘先生维护了自己的合法权益。
在劳动争议案件中，劳动者由于缺乏劳动知识积累以及实际处理案件的经验而往往出于劣势地位，但这并不意味着就丧失了维权的可能性。吴中律师团队提醒您：如果感觉自己的案件复杂自己难以处理或是毫无头绪不知如何处理，建议您及时联系律师进行咨询，积极维护自己的合法权益。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师团队。