吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
胡XX于2014年5月17日入职北京某公司，岗位是专利流程部助理，自胡XX入职起即和公司签署劳动合同，后双方多次进行续订，最后一份劳动合同期限为2023年5月17日至2025年5月16日。胡XX入职时工资标准为7000元每月，自2023年2月起胡XX工资调整为12000元每月。公司正常为胡XX缴纳社保公积金及个税。
2024年11月19日公司向胡XX送达解除通知书，并要求胡XX于2024年11月21日办理解除手续。公司给出的解除原因是胡XX在履职期间出现多次工作失误，其中一项重大工作失误情形，造成损失金额73000元；同时该失误给公司重大客户造成不良影响，潜在损失无法估计。根据公司规章制度已达到严重违纪，符合解除标准。
胡XX对于公司的解除行为以及解除事由无法接受，原因在于自己工作中确实存在失误，但自己已经及时弥补失误，故未给公司造成实际损失。且公司所主张的规章制度自己在职期间对此并不知晓，公司也未向自己进行公示，规章制度也并未经民主程序，因此不能将规章制度用作解除员工的依据。
但公司坚持要与胡XX解除劳动关系，并且不同意支付任何补偿或赔偿。无奈之下，胡XX找到了吴中律师团队，在进行详细沟通后，胡XX决定委托吴中律师团队帮助其提起劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金26.4万元。
二、律师分析
接受案件委托后，吴中律师团队立即整理相关证据，向胡XX询问在入职时是否签过除劳动合同外的其他文件，或者公司是否曾经以电子邮件、网站通知、群内公告等形式向员工发送过规章制度或管理规定，并要求员工确认知悉、同意。在吴中律师团队的指导下，胡XX最终在公司网站上找到了相应的规章制度，但是该规章制度的发布时间为2010年，远远早于胡XX的入职时间，且格式十分不严谨，亦未放在网站显眼位置，胡XX入职后公司并未向她介绍相关规定。
吴中律师团队在与胡XX沟通的过程中抽丝剥茧，将胡XX与公司的沟通记录、电话录音等汇总整理形成了相对完整的证据链，做好了充足的庭前准备。
庭审过程中，不出我方所料，公司拿出了所谓的《公司管理规章制度》，称胡XX违反了其中第21条规定，公司基于此解除与胡XX的劳动关系属于合法解除，无需支付任何赔偿。
吴中律师团队对该主张并不认可，首先，公司没有任何证据能够证明胡XX存在给公司造成损失的失误行为；其次，公司拿出的《管理规章制度》是公司单方面起草的，没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，也没有经过民主表决程序，而且当事人胡XX也并不知晓，没有签字认可。公司的上述行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》第四条的规定，该规章制度的制定程序不合法，因此公司依此解除与胡XX的劳动关系，属于违法解除。
经过激烈的庭审辩论，最终劳动仲裁委支持了我方的主张，认定公司属于违法辞退，应当支付胡XX赔偿金共计26.4万元。
我们曾经接到过很多当事人的咨询，他们也都有和本案类似的情况——即公司以员工严重违反公司的规章制度为由解除劳动关系是否合法，是否应当支付违法解除的赔偿金。
需要注意的是，当公司主张员工严重违反了公司的规章制度要辞退员工时，应当对此负举证责任。首先，公司需要拿出证据证明，员工确实存在违反规章制度的事实；其次，公司需要证明员工的这种违纪事实确实在公司的规章制度中有记载，且与规章制度中列举的条款一致；最后，公司还需要举证证明该规章制度的制定过程是否合法、是否经过了民主表决程序、是否已经告知了员工并取得了员工的签字认可等等。倘若公司无法证明以上这些情况，那么员工可以主张公司违法解除，要求公司支付相应赔偿金。
实践中这类案件频繁发生，很多员工一看自己确实违反了公司白纸黑字的规章制度，就认为公司属于合法辞退，无需支付赔偿，但事实并非如此。如果公司的规章制度制定流程不合法，则无法成为辞退员工的合法依据，员工依然可以主张赔偿金。
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