吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
委托人姜女士于2017年9月21日入职北京一家公司，担任部门经理，月薪为2.8万元。双方签订的劳动合同期限为2017年9月21日至2018年9月20日，合同到期后续签至2023年9月20日。姜女士刚入职时工作地点在江苏南京，2018年调整至北京，之后一直在北京工作，2023年5月姜女士在医院查出怀孕。
姜女士发现自己怀孕后，于5月17日告知了公司人事部门负责人，当天晚上却收到了人事部门的通知，要求姜女士于2023年5月20日前往南京市工作，而且通知中并未明确变更工作地点的原因、工作岗位及工资福利待遇。姜女士对该变更工作地点的通知表示拒绝，并且积极与公司协商工作事宜，希望继续留在北京的办公地点上班。但是在双方未协商一致之前，公司于5月23日向姜女士发出了解除劳动合同通知函，通知函中载明，因姜女士旷工（未前往南京办公地点），公司决定予以辞退。
姜女士认为公司的辞退行为不合法，但公司拒绝再沟通。面对这种情况，姜女士决定通过法律途径来维护自己的权益，于是姜女士向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，主张公司违法解除，要求公司恢复和自己的劳动关系。但姜女士本人进行的劳动仲裁以及一审阶段，仲裁委及一审法院均未支持她的请求。姜女士自我反思，这其中存在自己缺乏实践经验以及对于劳动方面法律知识了解不全面的因素，也有自己庭审表现不好的原因。意识到仅靠自己维权可能无法达到自己的期望，姜女士决定还是委托专业人士来帮助自己处理这起案件，于是找到了吴中律师团队，希望律师能够帮助自己分析下案件的处理思路以及接受自己的委托，作为她的代理律师帮助其向二审法院提起上诉。
二、律师分析
吴中律师团队接受姜女士的委托后，认真研究了案件经过并帮助姜女士分析后续案件思路。吴中律师团队认为，公司对员工进行调岗，需要先和员工进行协商一致，员工有权不接受。在员工不接受调岗的情况下，员工可以继续在原工作地点、原岗位继续提供劳动，员工的行为不属于旷工，如果公司因员工拒绝调岗后未去新地点报道就视为旷工，并以此为由解除劳动关系，属于违法解除。当员工违法解除时，员工可以通过法律途径进行维权，可以主张恢复劳动关系或是主张公司支付赔偿金。
根据《劳动法》和《劳动合同法》的规定，国家对处于孕期、产期、哺乳期的“三期”女员工给予了一定程度上的特殊保护，比如裁员时不得裁减三期女员工，也不得适用无过失性辞退的相关规定。
姜女士认为，公司是因其怀孕才蓄意刁难将自己辞退，并且自己之前已与公司进行了劳动仲裁和一审诉讼，双方之间存在一定的矛盾，有点担心恢复双方间劳动关系的诉求无法得到二审法院的支持。在团队成员与姜女士沟通后，向她介绍了目前她可以主张的权利，确认姜女士的诉求是同意解除并要求公司支付违法辞退的赔偿金，还是要求公司继续履行原来的劳动合同。姜女士表示考虑到自己怀孕和生产后的工作、报销及生育津贴等事宜，还是决定选择要求恢复与公司的劳动关系，按照原劳动合同继续履行。
为了更好的证明自己的主张，吴中律师团队向二审法院提交了姜女士的工资收入银行流水、劳动合同、向公司报备怀孕事宜的聊天记录、拒绝调岗的书面回复及之后在北京公司正常上班的工作记录、公司作出的《解除劳动合同通知函》。在庭审过程中，吴中律师团队凭借充分的证据准备以及自身多年的诉讼经验积累加之对法律法规的深刻研读，最终成功说服了案件审理法官，顺利地帮助姜女士维护了合法权益，恢复劳动关系的诉求得到了二审法院的支持。
不同的劳动纠纷案件侧重点各不相同，吴中律师团队提示，本案中需要注意的是公司在得知姜女士怀孕后立即将其调至其他城市工作，这一行为显然不符合常理且有针对之嫌；在双方未协商一致之前，公司单方面主张姜女士旷工，并就此将姜女士辞退更是于法无据。双方的劳动合同并未到期，即使已经到期，那么按照法律规定，也应当自动延续至姜女士哺乳期结束。用人单位违反法律规定，单方面向姜女士发出了解除劳动合同的通知，属于违法辞退，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行，这也是法律赋予用人单位的义务。
在生活实践中，女员工因为怀孕、生产或处于哺乳期而被公司刁难的事情屡见不鲜，这些人中，有的像姜女士一样被公司找借口辞退，有的则是被公司逼迫主动离职。怀孕本就艰辛，员工的合法权益更不应当因其怀孕而受到歧视，如果因此而遭受公司的不公平待遇，劳动者应当勇于站出来维护自己的合法权益，而非默默辞职。如果自己维权受到限制，也可以积极地寻求律师帮助，无论是要求公司支付赔偿金，还是要求公司继续履行劳动合同，都属于员工能争取的合法权益，应当据理力争。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。