吴中律师
律师观点分析
（特此说明：出于保护当事人隐私的目的，本案中使用的称呼、日期、金额均与原判决进行了调整，不会泄露当事人的任何信息。）
一、案情简介
2020年6月，钟女士入职北京某集团公司的子公司处，担任行政部门经理一职。在钟女士入职当日双方签订了为期三年的固定期限书面劳动合同，合同期限为2020年6月11日至2023年6月10日，其中试用期期限为2020年6月11日至2020年8月10日。合同约定钟女士每月工资共计30000元，包括基本工资20000元，岗位工资5000元，绩效工资5000元。双方约定，公司于每月20日前向钟女士发放上一自然月的工资。
在职期间，钟女士一直遵守北京某公司的各项管理规定，认真完成岗位工作及公司安排的各项任务。在第一份劳动合同到期后，双方经过协商决定进行续签劳动合同，但公司却以集团组织架构调整为由，要求钟女士与北京某集团公司的其他子公司签订劳动合同，因钟女士入职的亦系北京某集团公司的子公司，对于公司要求并未提出其他任何质疑。2023年6月9日，钟女士与北京某集团公司的其他子公司签订期限为2023年6月10日至2026年6月10的劳动合同。而钟女士的工作地点、薪资待遇、工作岗位等都没有任何变化。
本以为双方间会按照之前那样和谐顺利地履行劳动合同，可是2024年6月份，公司突然以资金周转有问题为由约谈钟女士，双方经过多次沟通后，钟女士也理解公司的难处，但认为公司应当支付其应有补偿，而在此时，公司虽同意支付钟女士相应补偿，但主张钟女士工龄只能自2023年6月10日计算，此前工龄均不认可。而钟女士与公司反复多次沟通，公司均坚持其主张，而对此钟女士完全无法认可，直至2024年8月15日，公司单方面作出《解除通知》，主张双方签订劳动合同的客观情况发生重大变化，因此解除与钟女士的劳动合同关系。
为此钟女士也意识到想维护自己的权益还是需要通过法律途径才行。于是钟女士经朋友介绍，找到了吴中律师团队进行咨询，希望吴中律师团队能够帮助自己进行维护权益。
二、律师分析
在了解钟女士案件情况后，吴中律师团队第一时间对于案情进行分析，并整理、梳理案件的证据材料。吴中律师团队认为本案的争议焦点在于:1、公司的解除行为是否合法；2、钟女士的工龄能否联系计算。而公司的解除行为并无任何法律依据，公司无论经营状况还是双方签订劳动合同的客观情况均未发生任何变化，所以公司的解除行为属于违法解除，那么重点即为钟女士的工龄能否联系计算。
依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十六条：劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依据劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：（一）劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；（二）用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；（三）因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；（四）用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；（五）其他合理情形。而钟女士的情况完全符合上述法律规定。
同时根据法律规定，当事人对于自己提出的仲裁请求所依据的事实或者反驳对方仲裁请求所依据的事实有责任提供证据加以证明，没有证据或是证据不足以证明当事人主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。本案系钟女士主张工龄延续，其举证责任主要在于证明两家公司的管理关系以及钟女士自身工作场所、工作岗位等并未发生任何变化。在仲裁庭审中，钟女士在我方的帮助下向仲裁委提交了先后签署的两份《劳动合同》、工作系统记录、考勤记录、微信聊天记录等证据。最后仲裁委认为：公司的解除行为违法，需向钟女士支付违法解除赔偿金，且认定计算年限自2020年6月11日起，即认定钟女士的工龄延续。
在劳动争议纠纷中，案件当事人应在产生纠纷时第一时间寻找专业律师的帮助，依法维护自己的合法权益。案件思路要清晰、案件材料要充分、案件问题要明确，这样才能运筹帷幄之中决胜千里之外。
受人之托，忠人之事；您的权益，我的责任。若您后续需要法律服务的话，可以联系吴中律师。